Arbeitsrecht

wurstteller_grossver.di begrüßt das heutige Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in Erfurt, das den Kirchen enge Grenzen bei der Einstellungspraxis setzt. Demnach dürfen Bewerberinnen und Bewerber auf Arbeitsplätze in sogenannten verkündigungsfernen Tätigkeiten nicht abgelehnt werden, wenn sie nicht Mitglied einer christlichen Kirche sind. Das Urteil des BAG folgt damit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 17. April 2018. (…) Im Konkreten hatte das BAG über den Fall von Vera Egenberger zu entscheiden. Die Berlinerin hatte sich auf eine Projektstelle beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung zur nationalen und internationalen Rassismusbekämpfung beworben. Die Bewerbung wurde abgelehnt, weil die Bewerberin weder der evangelischen noch der katholischen Kirche angehörte. Eine solche Zugehörigkeit hatte die Diakonie in der Ausschreibung als Einstellungsvoraussetzung angegeben. Vera Egenberger, vom ver.di-Rechtsschutz juristisch und finanziell unterstützt, zeigt sich mit dem heutigen Urteil „hoch zufrieden“. „Das war ein sehr langer Rechtsweg. Nach dem Europäischen Gerichtshof gibt mir nun auch das Bundesarbeitsgericht Recht; dieses Urteil bestätigt mich darin, dass diese Form der Diskriminierung bei verkündungsfernen Stellenangeboten beendet werden muss“, so Egenberger. Für die nicht erfolgte Einstellung steht Egenberger nun eine Entschädigung zu…“ Beitrag von ver.di vom 25.10.2018 externer Link, siehe dazu:

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Dossier

8. März 2017: Wenn unser Leben keinen Wert hat, dann streiken wir! Aufruf zum globalen FrauenstreikAnlass dieser Broschüre ist der feministische Streik- und Aktionstag am 8. März 2019. Die seit einigen Jahren in über 40 Ländern entstehende Streikbewegung kommt nun auch in Deutschland an. Gleichzeitig gibt es viele Unsicherheiten und offene Fragen in Bezug auf Streik als Form der politischen Auseinandersetzung. Deswegen wollen wir mit dieser Broschüre einen ersten Überblick über die rechtliche Lage, aber auch verschiedene Arbeitskampfformen geben. Der Fokus liegt dabei darauf, an den Orten aktiv zu werden, an denen wir Geld verdienen oder uns auf die Lohnarbeit vorbereiten, also Schule, Ausbildung, Universität. Zwar können und sollten bei einem feministischen Streik definitiv auch andere Arbeitsformen wie unbezahlte Sorgetätigkeiten in Familie, Haushalt und Beziehung, die mehrheitlich von Frauen geleistet werden, bestreikt werden. Unser Eindruck ist jedoch, dass vor allem im Lohnarbeitssektor aufgrund rechtlicher Unsicherheiten die Zurückhaltung groß ist…” Aus dem Vorwort der Streikrechtsbroschüre der FAU Dresden externer Link (44 Seiten, 23 MB – daher Download über Riseup). Siehe dazu auch:

  • Raus zum 8. März! »Recht auf politischen Streik durchsetzen«. Frauenkampftag: Aktivistinnen in München fordern mehr Einsatz von Gewerkschaften. New (weiterlesen »)

Drei Affen der BR-Behinderung. Grafik der Aktion ArbeitsunrechtBetriebsratswahlen zu behindern oder gar zu verhindern (“Union Busting”) ist kein Kavaliersdelikt – sondern eine Straftat, auf die bis zu einem Jahr Gefängnis steht. Trotzdem verfolgen Staatsanwaltschaften nur sehr selten entsprechende Fälle. Der DGB fordert deshalb seit Langem Schwerpunktstaatsanwaltschaften für diese Delikte externer Link. Die Gewerkschaften in Augsburg haben jetzt das Gespräch mit der örtlichen Staatsanwaltschaft gesucht. (…) In Augbsurg haben die DGB-Gewerkschaften jetzt die Initiative ergriffen und sich mit der Staatsanwaltschaft Augsburg getroffen, um diese Problematik zu besprechen. Vertreterinnen und Vertreter der DGB-Region Schwaben sowie von IG Metall, IG BCE und ver.di Augsburg wollten so die Behörde für das Thema “Union Busting” sensibilisieren und ein stärkeres Engagement in diesem Bereich einfordern. Denn auch in Augsburg ist “Union Busting” ein Problem: Die IG Metall Augsburg etwa berichtet, dass im Handwerk jede zweite Betriebsratswahl nicht ohne Probleme laufe. (…) Das Ergebnis des Gesprächs der Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter mit der Staatswanwaltschaft: Zwar wird es auch in Augsburg vorerst keine eigene Schwerpunktstaatsanwaltschaft zu “Union Busting” geben. Aber: Bei der Schwerpunktstaatsanwaltschaft “Wirtschaftskriminalität” sollen betroffene Betriebsräte künftig einen festen Ansprechpartner bekommen – ein erster Erfolg.” DGB-Meldung vom 27.02.2019 externer Link

J'ai (très) mal au travail. Ein 90minütiger Dokumentarfilm über die moderne Arbeitsorganisation und ihre Gefahren“Innerhalb kurzer Zeit sind Essenskurier*innen zu einem prägenden Aspekt des Stadtbilds urbaner Zentren weltweit geworden. Diese meist jungen Menschen, die mit großen Rucksäcken in auffälligen Farben Essen von Restaurants zu Kund*innen nach Hause bringen, tauchten in Deutschland erstmals 2014 auf und erscheinen seitdem in stetig mehr Städten. Doch obwohl ihre Präsenz augenscheinlich ist, stehen gegenwärtig nicht einmal verlässliche Zahlen über die konkrete Anzahl der Arbeitenden zur Verfügung. Fest steht, dass es deutschlandweit mehrere Tausend der auch Rider genannten Kurier*innen gibt. Doch genaue Angaben werden von den recht verschlossen agierenden Plattformen nicht kommuniziert. Trotz dessen und obwohl es zahlreiche weit prekärere aber weniger sichtbare Tätigkeiten gibt, ist diese Art der Arbeit mit großer Regelmäßigkeit Gegenstand medialer Berichterstattung. Dabei wird sie oft als radikale Innovation gehandelt, die symptomatisch für die (Einfach-)Arbeit der Zukunft steht bei der die Arbeitenden umfassend von Algorithmen gesteuert und kontrolliert werden. Doch was als radikal neue Form der Arbeit daher kommt, ist im Licht der historischen Entwicklung oftmals mehr eine Wiederkehr früherer Arbeitsverhältnisse. Denn die Nutzung der Arbeitskraft durch die Unternehmen nur bei tatsächlichem Bedarf, der Stücklohn und die Tatsache, dass die Arbeitenden ihre eigenen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen müssen, sind keineswegs neu und vielmehr so alt wie der Kapitalismus selbst. Konkret gleicht die digitalisierte Kurierarbeit wie auch viele andere Arten der Plattformarbeit dem proto-industriellen Verlagssystem der frühen Industrialisierung, das bereits im 19. Jahrhundert mit dem Begriff der «prekären Arbeit» gekennzeichnet wurde. Bei dieser Arbeitsform war der Verleger als Vermittler verantwortlich und teilte den Arbeitenden, die ihre eigenen Werkzeuge und Heimstätten für die Arbeit nutzten, die Aufgaben und zu bearbeitenden Rohstoffe zu. Ebenso teilen auch die Plattformen den Ridern die Lieferaufträge zu, die dann mit dem eigenen Fahrzeug abgeholt und zum Zielort gebracht werden müssen. Somit ist die vermeintlich neue Form der Plattformarbeit geprägt von der Gleichzeitigkeit des Neuen und des Alten, von Industrie 1.0 und 4.0. Sie ist ein «Zurück in die Zukunft» und damit eine Wiederkehr des Alten und Vergangenen in der Gegenwart und im Kommenden…” Artikel von Heiner Heiland vom Februar 2019 bei der Rosa-Luxemburg-Stiftung externer Link

urlaub ausbeutung“Die Frage, wer wann in Urlaub gehen darf, sorgt im Betrieb oft für Zoff. Das gilt erst recht, wenn der Resturlaub bis 31. März des nächsten Jahres genommen werden muss, damit er nicht verfällt. Worauf man achten sollte. (…) Beschäftigten wird eine Frist gesetzt, bis zu der der Urlaub verfällt. Das klingt manchmal nach Willkür und Schikane, hat aber auch betriebswirtschaftliche Gründe. Vorgesetzte wollen Resturlaub der Beschäftigten möglichst vermeiden, weil sie dann entsprechend Rückstellungen bilden müssen. Rückstellungen schmälern den zu versteuernden Gewinn eines Unternehmens. Dass Resturlaub einfach verfällt, verhindert das Bundesurlaubsgesetz BUrlG. Dort beschreibt der Begriff Resturlaub all jene Urlaubstage, die am Ende eines Jahres noch nicht genommen wurden. (…) Resturlaub aus dem Vorjahr kann bis zum 31.März übertragen werden. Danach verfällt er in der Regel. (…) Arbeitgebern steht es jedoch frei, ihren Mitarbeitern auch danach noch Resturlaub zu gewähren. Will ein Arbeitnehmer Resturlaub ins nächste Jahr nehmen, sollte er seinen Arbeitgeber rechtzeitig informieren und darüber eine Vereinbarung mit dem Chef treffen. Beim Verfall von gesetzlichen Urlaubsansprüchen gibt es aber eine wichtige Ausnahme: Konnte ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und auch weiterhin bis zum 31. März des Folgejahres infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen, verfällt der Urlaub nicht. In diesem besonderen Fall findet ein weiterer Übertrag statt, und zwar längstens bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres. Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können weitere Regelungen zum Urlaub enthalten. Urlaub ausbezahlen muss der Arbeitgeber nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet und Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden kann. (…) Reichen Beschäftigte einen abgestimmten Urlaubsplan beim Chef ein, wird er diesen in der Regel genehmigen. In einigen IG Metall-Tarifverträgen ist der Plan für Arbeitgeber sogar bindend.” IG Metall-Ratgeber vom 11. Februar 2019 externer Link – siehe dazu ein BAG-Urteil zum Verfall von Urlaub: (weiterlesen »)

dds_april2013Nach Scheidung und Wiederheirat wollte er einfach nur seinen Job behalten dürfen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht ein Grundsatzurteil gefällt, das der gesamten Kirche wehtut. (…) Und genau das trägt der Vorsitzende Richter Koch nach 55 Minuten Verhandlung, 110 Minuten Beratung und dem Gefeixe mit dem Anwalt Müller vor: Die Vorschrift, “keine nach der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.” Übersetzt in Alltagssprache: Ein Chefarzt muss Gravierenderes tun, um für die Kirche unzumutbar zu sein; für Abtreibung werben oder Hass verbreiten, zum Beispiel. “Das war’s”, sagt der Vorsitzende Koch, und schiebt nach: “Aus unserer Sicht.” War’s das wirklich? Die Kirche könnte nun erneut vors Bundesverfassungsgericht ziehen. Ob sie dies tut, will sie entscheiden, wenn das schriftliche Urteil vorliegt, wie ein Sprecher in Köln am Mittwochnachmittag erklärt; also in einigen Monaten wohl…” Artikel von Detlef Esslinger vom 20. Februar 2019 bei der Süddeutschen Zeitung externer Link, siehe dazu ver.di-Kommentar und Hintergrund: (weiterlesen »)

Das Buch "Umgang mit dem Arbeitsrecht" von Dr. Rolf GeffkenVor jetzt 39 Jahren (!) erschien im Hamburger VSA-Verlag das von Rolf Geffken verfaßte „Handbuch für Betroffene“ zum Arbeitsrecht unter dem Titel „Über den Umgang mit dem Arbeitsrecht“. Das Buch war damals ein „Bestseller“ unter Gewerkschaftern und Betriebsräten. Es wagte nicht nur einen „alternativen“ Blick auf das damals aktuelle Arbeitsrecht sondern stellte das Arbeitsrecht in einen politischen und historischen Gesamtzusammenhang mit der Arbeiterbewegung. Diese Sichtweise war damals durchaus Teil der Debatten in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit und oft auch Teil der Seminararbeit an den „Gewerkschaftsschulen“. Heute ist diese Sichtweise jedoch weitgehend verloren gegangen. Gewerkschaften und Betriebsräte begnügen sich wieder mit einer „rein“ juristischen Sichtweise und überlassen die „Fortbildung“ privaten Veranstaltern, die Betriebsräteschulungen als Geschäftsmodell verstehen. Eine der Folgen ist die weitere Entpolitisierung der Betriebsrats- und Gewerkschaftsarbeit. Tarifverträge sind n i c h t mehr wie noch Anfang der 1980er Jahre in erster Linie Weiterentwicklungen des Arbeitsrechts sondern unterlaufen (!) zum Teil massiv gesetzliche Standards. Ihre historisch begründete Funktion verkehrt sich oft ich ihr Gegenteil. Es ist höchste Zeit für eine Rückbesinnung auf die historischen Wurzeln des Arbeitsrechts um damit auch endlich wieder eine an den Interessen der Arbeitnehmer ausgerichtete Handhabung des Arbeitsrechts zu ermöglichen. Doch eine bloße Neuauflage des Buches würde diesen Anforderungen nicht gerecht werden. (…) Notwendig ist deshalb eine vollständig überarbeitete und diese heutigen Verhältnissen angepaßte Neuauflage des Buches. Sie soll im Herbst 2018 unter dem Titel „Umgang mit dem Arbeitsrecht – Handbuch für Arbeitnehmer“ erscheinen. (…) Wir brauchen E u r e Vorbestellungen, damit das Projekt realisiert werden kann. Das Buch wird voraussichtlich 200 Seiten Umfang haben, zahlreiche Tabellen und Skizzen enthalten und vermutlich Euro 26,80 kosten. Sendet uns Eure Lieferanschrift mit Namen. Ihr werdet dann nach dem Erscheinen ca. September 2018 das Buch erhalten. Unser Kontakt: ratundtat@drgeffken.de ” Aus dem Aufruf von Rolf Geffken vom 12.4.2018. Siehe Infos zum Buchprojekt “Umgang mit dem Arbeitsrecht” bei Rolf Geffken externer Link mit der Bitte um Unterstützung durch Vorbestellung und neu dazu:

Chef“… In den meisten Arbeitsverträgen ist die Arbeitspflicht hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Leistung nicht näher festgelegt oder – wo dies doch der Fall sein sollte – mit einem Versetzungsvorbehalt des Arbeitgebers verbunden. Es obliegt dann dem Arbeitgeber, entsprechende Weisungen zu erteilen. Allerdings ist dieses Weisungsrecht nach Paragraf 106 Gewerbeordnung begrenzt. Die nähere Bestimmung muss nach sogenanntem billigen Ermessen erfolgen. Was das im einzelnen heißt, ist ziemlich unbestimmt. Erforderlich ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen. Während nach früherer Rechtsprechung der Arbeitnehmer verpflichtet war, bis zu einer gerichtlichen Klärung auch unbillige Weisungen zu befolgen, ist dies nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Oktober 2017 nicht mehr der Fall (10 AZR 330/16). Es hat entschieden, dass Beschäftigte nicht mehr an Weisungen gebunden sind, welche die Grenzen billigen Ermessens überschreiten. Ein Arbeitnehmer braucht solche Weisungen nicht – auch nicht vorläufig – zu befolgen und riskiert damit auch weder seinen Entgeltanspruch noch sein Arbeitsverhältnis. Im Streitfall trifft den Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sich seine Weisung in den Grenzen billigen Ermessens gehalten hat. (…) Trotz der insgesamt positiv einzuschätzenden Entscheidung, verbleibt das Risiko beim Arbeitnehmer. Stellt sich nämlich im Streitfall vor Gericht heraus, dass die Weisung des Arbeitgebers doch rechtens war, so sind im Verweigerungsfall Vergütungsansprüche entfallen und Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung wirksam. Deshalb sollten Beschäftigte – außer in Fällen ganz klarer oder offensichtlicher Unbilligkeit -Weisungen zunächst befolgen und gegebenenfalls einen Vorbehalt äußern, die Rechtswirksamkeit gerichtlich klären zu lassen…” Beitrag von Tjark Menssen vom 6. Februar 2019 bei “Recht so!” von der IG Metall externer Link – schön, die eindeutig auf Kapitalinteressen orientierte Rechtsprechung wiederzugegeben. Wann fangen die Gewerkschaften jedoch endlich an, diesen antiquierten § 106 GewerbeO eben genau deshalb in Frage zu stellen?

„Diagnose: Kapitalismus – Therapie: Pause.““Freunde treffen, Sport, leichte Arbeiten – arbeitsunfähig geschrieben bedeutet nicht zwangsläufig, Haus und Bett zu hüten. Oft ist es aber nicht eindeutig, was bei Arbeitsunfähigkeit erlaubt ist. Es kommt auf den Einzelfall an. Grundsätzlich gilt die Regelung, dass ein kranker Arbeitnehmer nichts tun sollte, was dem Heilungsprozess schadet. Deutlicher wird dies, wenn man sich nicht an dem umgangssprachlichen Wort “krankgeschrieben” orientiert, sondern an der offiziellen Bezeichnung “arbeitsunfähig”. Nur weil es aus gesundheitlichen Gründen einem Beschäftigten nicht möglich ist, seine hauptberufliche Arbeit zu erledigen, bedeutet das nicht, dass er sich privat oder nebenberuflich komplett einschränken muss. Ein gemeinsamer Abend mit Freunden steht etwa der Heilung von psychischen Erkrankungen nicht im Weg, im Gegenteil: er hilft eher dabei. Ähnlich ist es mit Sport: Leichte Übungen oder Sparziergänge, die helfen, wieder schmerzfrei zu arbeiten, sind erlaubt. Auch kleine Reisen, die nicht anstrengen, können arbeitsunfähig gemeldete Mitarbeiter problemlos unternehmen. Dementsprechend haben mehrere Arbeitsgerichte für Beschäftigte entschieden, deren Arbeitgeber ihnen wegen vermeintlich unerlaubter Aktivitäten im Krankheitsfall gekündigt hatte. (…) Klare Grenzen sind allerdings gesetzt, wenn Aktivitäten der Genesung im Weg stehen…” IG Metall-Ratgeber vom 1. Februar 2019 externer Link

Nein zum Kopftuch-Verbot! Kein Berufsverbot für Frauen! Und: Kein Kopftuchzwang…Ein Privatunternehmen sollte seinen Mitarbeitern nicht alle sichtbaren religiösen Zeichen verbieten können – meinen die höchsten deutschen Arbeitsrichter. Doch ganz sicher scheinen sie nicht zu sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt übergab deshalb den Fall am Mittwoch an den Europäischen Gerichtshof (EuGH), statt in dem Revisionsverfahren selbst ein Urteil zu fällen. Ursprünglich hatte eine 35-jährige muslimische Verkäuferin aus dem Raum Nürnberg gegen die Drogerie Müller geklagt. Die für alle Filialen der Kette geltende Kleiderordnung hatte der Frau untersagt, bei der Arbeit im Ladenraum ein Kopftuch zu tragen. Die Beschäftigte hatte nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit begonnen, ihr Haar zu verhüllen. Denn in ihren Augen ist das religiöse Pflicht. Die Vorsitzende Richterin am BAG, Inken Gallner, sprach von einem Konflikt zwischen Religionsfreiheit und unternehmerischer Freiheit. Letztere haben etwa durch Paragraf 106 Gewerbeordnung das Recht, ihren Beschäftigten Weisungen zu erteilen. Darunter fallen auch Bekleidungsfragen. Zugleich müssen aber die Grundrechte der davon betroffenen Arbeitnehmer beachtet werden. (…) die Urteile in den unteren Instanzen bislang zu ihren Gunsten ausgefallen sind, sowohl am Arbeitsgericht Nürnberg als auch am Landesarbeitsgericht Nürnberg. Denn die Kleiderordnung der Drogerie untersagt nur »großflächige« religiöse Zeichen, worunter etwa das Kopftuch fällt. Die Formulierung »großflächig« umfasst keine kleineren Symbole, wie zum Beispiel christliche Halsketten mit Kreuzanhänger. Deshalb sind diese Kleiderregeln laut der ersten Urteile »unmittelbar diskriminierend«…” Artikel von Lotte Laloire vom 30.01.2019 beim ND online externer Link – wir erinnern an die Kampagne im LabourNet-Archiv: Nein zum Kopftuch-Verbot! Kein Berufsverbot für Frauen! Und: Kein Kopftuchzwang… Siehe auch einen Kommentar: (weiterlesen »)

urlaub ausbeutung“… Erneut hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) für Bewegung im deutschen Urlaubsrecht gesorgt und die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für unionsrechtswidrig qualifiziert (Urt. v. 6.11.2018, Az. C-569/16 und C-570/16). Stirbt ein Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis und standen diesem noch unerfüllte Urlaubsansprüche zu, so wandeln sich diese in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Die Erben können dann vom Arbeitgeber des Verstorbenen die Auszahlung des Urlaubs verlangen. Wenn das deutsche Recht dies nicht erlaube, könne sich der Erbe unmittelbar auf das Unionsrecht berufen. (…) Zwar sei anzuerkennen, dass der Tod des Arbeitnehmers unvermeidlich zur Folge habe, dass der verstorbene Arbeitnehmer die Entspannungs- und Erholungszeiten nicht mehr wahrnehmen könne. Der zeitliche Aspekt sei aber nur eine Komponente des Urlaubsanspruchs. Die finanzielle Komponente bestehe ebenfalls. Diese sei rein vermögensrechtlich und daher vom Arbeitnehmer vererbbar. Mit dem Tod dürfe sie nicht untergehen und dürfe daher von den Erben geltend gemacht werden. Welchen Weg das BAG nunmehr zur Umsetzung der Vorgaben des EuGH gehen wird, bleibt abzuwarten. Das Ergebnis ist indes bereits vorgegeben: Den Erben muss ein Abgeltungsanspruch zustehen. (…) Für das BAG wäre dies allerdings ein Bruch mit der bisherigen eigenen Rechtsprechung. Daher spricht einiges dafür, dass das BAG die deutschen Erbrechtsvorschriften insoweit für unionsrechtswidrig bewertet und bei Erbfällen von Urlaubsansprüchen nicht mehr anwenden wird…” Kommentar von Prof. Dr. Michael Fuhlrott vom 6. November 2018 bei Legal Tribune Online externer Link. Siehe dazu: (weiterlesen »)

Chef“„Sie unfähiger Idiot!“, „Du Trottel“: Solche und ähnliche Beschimpfungen muss sich niemand gefallen lassen, auch von seinem Chef oder seiner Chefin nicht. Auch im Unternehmen müssen sich die Menschen an Recht und Gesetz halten – und persönliche Beleidigungen sind ein Straftatbestand (§185 StGB). Der Arbeitgeber hat gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sogar eine besondere Fürsorgepflicht. Das heißt: Er muss die Beschäftigten nicht nur entsprechend Recht und Gesetz behandeln, sondern auch auf ihre berechtigten Interessen Rücksicht nehmen und sie vor Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz schützen. Das gilt auch für psychische Belastungen, die zum Beispiel durch Schikanen entstehen. (…) Je nach Grad der Anfeindungen oder Beleidigungen und ihrer Auswirkungen können sich die Betroffenen auch anders zu Wehr setzen und Strafanzeige erstatten. Grundsätzlich können sie auch auf Schadenerstatz klagen und / oder Schmerzensgeld geltend machen. Das setzt jedoch voraus, dass der (finanziellen) Schaden oder die Schmerzen bewiesen werden können. Deshalb sollten sich Betroffene im Vorfeld von einem Rechtsanwalt oder – für Gewerkschaftsmitglieder – von einem Rechtssekretär der zuständigen Gewerkschaft beraten lassen. Denn: Die Behauptung des Vorgesetzten, er hätte lediglich – in einem etwas rauen Ton – Arbeitsanweisungen erteilt, muss der oder die Beschäftigte widerlegen. Wer seinen Vorgesetzten zu Unrecht einer entsprechenden Schikane beschuldigt, kann fristlos gekündigt werden. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden. Ein Arbeitnehmer hatte nach einem Streit mit seinem Arbeitgeber Strafanzeige wegen Nötigung, Körperverletzung und Beleidigung gestellt, konnte das aber letztlich nicht begründen. Zudem drohen Strafanzeigen, zum Beispiel wegen Verleumdung…” Rechtsinformation der DGB Gegenblende vom 16. Januar 2019 externer Link aus der Reihe “Darf mein Chef….?”

Gewerkschaftslinke zum Mindestlohn: Statt 8,50 für Wenige - 12 Euro für Alle - sofort!Verfallklauseln in Arbeitsverträgen, die ab dem 1. Januar 2015 abgeschlossen wurden, gelten nicht für den gesetzlichen Mindestlohn. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigt. Doch was können Beschäftigte tun, wenn sie erst später von Mindestlohn-Verstößen erfahren? Und welche gesetzlichen Änderungen sind notwendig? Am 18. September 2018 (Az. 9 AZR 162/18) hat das Bundesarbeitsgericht zu Fragen der arbeitsvertraglichen Gestaltung von Verfallsklauseln in Bezug auf das Mindestlohngesetz geurteilt. Nachdem erst einmal die Pressemitteilung vorlag, folgte nun das vollständige Urteil. Danach sind arbeitsvertragliche Verfallklauseln unwirksam, die ab dem 1. Januar 2015 abgeschlossen wurden und entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen. (…) Aufgrund der Unwirksamkeit der oben beschriebenen Verfallklausel können Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz im Rahmen der gesetzlichen Verjährung bis zu drei Jahren rückwirkend geltend gemacht werden. Dies kann z.B. dann geschehen, wenn Beschäftigte von Mindestlohnverstößen erst später erfahren oder diese erst später nachweisen können. Kürzer vereinbarte Verfallfristen in Arbeitsverträgen sind unwirksam, auch wenn der Beschäftigte diesen unterschrieben hat. (…) Wenn sie also merken, dass auf Ihrer Entgeltabrechnung ihr Entgelt oder Zuschläge nicht ordnungsgemäß abgerechnet sind, haben Sie ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit – also dem Auszahlungszeitpunkt – drei Monate Zeit, den fehlenden Teil des Entgelts oder der Zuschläge gegenüber Ihrem Arbeitgeber E-Mail, ein Telefax oder eine SMS einzufordern. Tun Sie das nicht innerhalb dieser drei Monate, verfällt ihr Anspruch auf Auszahlung des restlichen Entgelts oder der Zuschläge…” Umfangreicher Ratgeber des DGB vom 21.12.2018 externer Link

[Buch von Michael Kittner] „50 Urteile – Arbeitsgerichte schreiben Rechtsgeschichte“Es gibt keine Geschichte des Arbeitsrechts“ – so Michael Kittner im Vorwort zu seinem neuen Buch. Die Veröffentlichung des renommierten Arbeitsrechtlers hat nicht den Anspruch, diese Lücke durch eine systematische Darstellung zu schließen. Der Autor zeigt vielmehr auf, welche bahnbrechenden Entscheidungen nach seiner Lesart das deutsche Arbeitsrecht bis heute geprägt haben. Und er bringt diese juristisch präzise und spannend erzählt auf den Punkt. Die Auswahl umfasst 50 Urteile aus gut 120 Jahren Rechtsprechung. Sie beginnt im Kaiserreich und folgt den Ereignissen der Weimarer Republik. Der Schwerpunkt liegt auf der Rechtsprechung in der Bundesrepublik Deutschland. Hier verortet der Autor die Urteile in die Kategorien Individualarbeitsrecht, Mitbestimmung, Koalitionsfreiheit/Tarifvertrag und Arbeitskampf. Der rote Faden bei der Auswahl der „Mosaiksteine“ aus Tausenden Gerichtsentscheidungen ist deren Bedeutung für das aktuelle Arbeitsrecht. Welche Entscheidungen haben tatsächlich „Geschichte geschrieben“, indem sie Dinge ein für alle Male geklärt haben? Kittner berücksichtigt Urteile des Reichsgerichts, der Arbeits- und Landesgerichte, des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs – von 1890 bis 2011. Das Spektrum reicht von „Christel Schmidt“ zu „Mangold“. Vom „Zeitungsstreik“ bis zum „Flashmob-Urteil“…” Info des Bund-Verlags zum Buch von Michael Kittner externer Link (1. Auflage 2019, 344 Seiten, gebunden, € 38,-, ISBN 978-3-7663-6857-7) – siehe dazu als Leseprobe im LabourNet Germany das Kapitel 10: Zölibatsklausel (samt Inhaltsverzeichnis) – wir danken und empfehlen auch und ein Quiz zum Buch beim Bund-Verlag: (weiterlesen »)

Überflüssige auf der Hauptversammlung der Deutschen Bank in FrankfurtDie Gewerkschaft Verdi lehnt den Vorstoß der Bundeskanzlerin ab, ein Sonderkündigungsrecht für Banken einzuführen. „Wir sehen eine Lockerung des Kündigungsschutzes und eine damit verbundene Diskussion kritisch“, sagte der zuständige Bundesfachgruppenleiter Bankgewerbe Jan Duscheck gegenüber Business Insider. Als Arbeitnehmervertreter sitzt er auch im Aufsichtsrat der Deutschen Bank. „Kritisch sehen wir die Aufweichung des Kündigungsschutzes auch deshalb, weil wir mit Blick auf die aktuelle Situation der Branche bei einem solchen Gesetzesvorhaben befürchten, dass schnell auch weitergehende Begehrlichkeiten von Arbeitgeberseite geäußert würden und wir damit eine generelle Aufweichung des Kündigungsschutzes befürchten, auch mit Blick auf andere Beschäftigtengruppen“, sagte Duschek. Das Bundesland Hes­sen hatte darauf gedrängt, einen entsprechenden Punkt in den Koalitionsvertrag aufzunehmen, um Frankfurt zu einem attraktiven Finanzstandort machen zu können. So sollen sogenannte Risikoträger in den Banken wie zum Beispiel Bereichsleiter oder Angestellte mit hohem Handelsvolumen vom Kündi­gungsschutz ausgenommen werden. Diese Strategie soll ausländischen Banken einen Anreiz geben, sich nach dem Brexit trotz des deutschen Kündigungsschutzrechts in Frankfurt anzusiedeln. „Dem werden wir entsprechen. An dieser Regelung wird auch bereits gearbeitet“, hatte Merkel am Dienstagabend in Frankfurt vor rund 300 Vertretern des Finanzplatzes Frankfurts gesagt. (…) Ob es mit der Verfassung vereinbar wäre, ein Kündigungsrecht in einer Branche durchzusetzen, halten Arbeitsrechtler mindestens für fragwürdig…“ Artikel von John Stanley Hunter vom 09.09.2018 bei Business Insider externer Link, siehe dazu:

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