Arbeitsrecht

“… Für viele Juristen kam das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom vergangenen Dienstag überraschend. Denn das, was das Gericht da entschieden hat, könnte vor allem bei Arbeitsverhältnissen, die in den vergangenen Jahren beendet wurden, zu nachträglichen Forderungen von Arbeitnehmern führen. Normalerweise enthalten die meisten Arbeitsverträge, ja sogar die meisten Tarifverträge, eine sogenannte Verfallsklausel. „Die gängigen Verfallsklauseln sollen insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schneller für Rechtsicherheit sorgen, indem sie die Verjährung von Ansprüchen für beide Seiten von den gesetzlich vorgeschriebenen drei Jahren auf üblicherweise drei Monate verkürzt“, erklärt Arbeitsrechtsexperte Martin Lüderitz von der Großkanzlei Bryan Cave Leighton Paisner. Arbeitnehmer konnten dank dieser Klausel somit beispielsweise nur drei Monate nach Vertragsende Urlaubsabgeltung oder eine Überstundenvergütung nachfordern, der Arbeitgeber musste umgekehrt zum Beispiel Spesenvorschüsse innerhalb dieses Zeitraums zurückverlangen. Wer trotz Verfallsklausel auch Ablauf der Frist Forderungen stellte, ging leer aus. Genau diese Verfallsklausel dürfte aber nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts in vielen Arbeitsverträgen insgesamt unwirksam sein. Die Logik hinter dem Urteil ist selbst für Juristen verblüffend: Weil zum 1. Januar 2015 der Mindestlohn per Gesetz eingeführt wurde, sind die Verfallsklauseln unwirksam, wenn diese Klausel nicht auch explizit die Bestimmungen zum Mindestlohn von der Verfallsfrist ausnehmen. Fehlt der Mindestlohnausschluss, ist die gesamte Verfallsklausel nicht klar und verständlich und damit unwirksam…” Kommentar zu BAG-Urteil Az. 9 AZR 162/18 vom 18. September 2018 von Andreas Toller vom 20. September 2018 in der WirtschaftsWoche online externer Link

Informantenschutz (Whistleblowerschutz)“... Fast unbemerkt ist kurz vor der Sommerpause ein Gesetzentwurf zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen durchs Kabinett gegangen, bald soll er im Bundestag ankommen. Das Gesetz droht zum Maulkorb für Beschäftigte und ihre Interessenvertreter zu werden. Das Problem ist nicht, dass das Geschäftsgeheimnis erstmals gesetzlich definiert werden soll. Problematisch ist, wem die Definitionshoheit eingeräumt wird: Unternehmer und Manager sollen selbst entscheiden, was ein Geheimnis ist. Das kann eine Software zur Manipulation von Abgasen sein, aber auch Informationen über geplante Entlassungen oder eine Werkschließung. Selbst Fachkenntnisse, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei ihrer Tätigkeit erworben haben, könnten als Geschäftsgeheimnis deklariert werden. Dabei reicht schon der Verdacht eines Arbeitgebers aus, um gegen Mitarbeiter vorzugehen. Die Sanktionen sind hart, sie liegen bei bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe. (…) Das geplante Gesetz setzt dieses Gleichgewicht aufs Spiel. Es ist eine Rolle rückwärts in vorindustrielle Zeiten, in denen Mitbestimmung ein Fremdwort war und „der Patriarch“ allein das Sagen hatte: Mein Fabrikschlot, mein Gewinn, mein Geheimnis! Die Abgeordneten sollten genau abwägen, ob das der richtige Kurs für das digitale Zeitalter ist.” Beitrag von Annelie Buntenbach vom 12. September 2018 beim DGB externer Link (Beitrag erschien zeitgleich bei der Frankfurter Rundschau)

wurstteller_grossAm Dienstag urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass die Kündigung eines an einer deutschen kirchlichen Einrichtung beschäftigten Chefarztes ­wegen »fehlender Loyalität« zur katholischen Kirche gemäß der Charta der Europäischen Union eine verbotene Diskriminierung darstellt. Ingrid Matthäus-Maier, die Sprecherin der »Kampagne gegen religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz«, hat mit der Jungle World über den Fall gesprochen. Um was ging es konkret in dem am EuGH verhandelten Fall? Es ging um einen Chefarzt an einem katholischen Krankenhaus in Düsseldorf. Er ließ sich scheiden und heiratete erneut. Nach dem katholischen Arbeitsrecht war dies ein schwerer Verstoß gegen seine Pflichten. Der Arzt war jedoch der Ansicht, es sei sein Grundrecht, sich scheiden zu lassen und zu heiraten. Er hat vor dem Arbeitsgericht geklagt, dann vor dem Landesarbeitsgericht, dann vor dem Bundesarbeits­gericht, wo er schließlich gewonnen hat. Dagegen hat die katholische Kirche in Karlsruhe Verfassungsbeschwerde eingelegt, aber nur teilweise gewonnen. Das Bundesverfassungsgericht hat festgelegt, dass der Fall nochmals genauer geprüft werden müsse, und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die dortigen Richter haben den Fall dann dem EuGH vorgelegt, um prüfen zu lassen, ob die Entlassung gegen die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie verstößt. Welche Auswirkungen hat das Urteil des EuGH auf die Rechtsprechung in Deutschland? Es hat keine unmittelbaren Auswirkungen. Der EuGH hat festgestellt, dass tatsächlich eine Diskriminierung vorliegen könnte. Jetzt muss das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Es dürfte letztlich feststellen: So eine Diskriminierung darf nicht sein. (…) Für wie viele Menschen gilt das katholische Arbeitsrecht? Es betrifft 1,2 Millionen Arbeitnehmer…“ Interview von Markus Ströhlein mit Ingrid Matthäus-Maier vom 13.09.2018 in der jungle world externer Link zum Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache C-68/17 externer Link am 11. September 2018

Überflüssige auf der Hauptversammlung der Deutschen Bank in FrankfurtDie Gewerkschaft Verdi lehnt den Vorstoß der Bundeskanzlerin ab, ein Sonderkündigungsrecht für Banken einzuführen. „Wir sehen eine Lockerung des Kündigungsschutzes und eine damit verbundene Diskussion kritisch“, sagte der zuständige Bundesfachgruppenleiter Bankgewerbe Jan Duscheck gegenüber Business Insider. Als Arbeitnehmervertreter sitzt er auch im Aufsichtsrat der Deutschen Bank. „Kritisch sehen wir die Aufweichung des Kündigungsschutzes auch deshalb, weil wir mit Blick auf die aktuelle Situation der Branche bei einem solchen Gesetzesvorhaben befürchten, dass schnell auch weitergehende Begehrlichkeiten von Arbeitgeberseite geäußert würden und wir damit eine generelle Aufweichung des Kündigungsschutzes befürchten, auch mit Blick auf andere Beschäftigtengruppen“, sagte Duschek. Das Bundesland Hes­sen hatte darauf gedrängt, einen entsprechenden Punkt in den Koalitionsvertrag aufzunehmen, um Frankfurt zu einem attraktiven Finanzstandort machen zu können. So sollen sogenannte Risikoträger in den Banken wie zum Beispiel Bereichsleiter oder Angestellte mit hohem Handelsvolumen vom Kündi­gungsschutz ausgenommen werden. Diese Strategie soll ausländischen Banken einen Anreiz geben, sich nach dem Brexit trotz des deutschen Kündigungsschutzrechts in Frankfurt anzusiedeln. „Dem werden wir entsprechen. An dieser Regelung wird auch bereits gearbeitet“, hatte Merkel am Dienstagabend in Frankfurt vor rund 300 Vertretern des Finanzplatzes Frankfurts gesagt. (…) Ob es mit der Verfassung vereinbar wäre, ein Kündigungsrecht in einer Branche durchzusetzen, halten Arbeitsrechtler mindestens für fragwürdig…“ Artikel von John Stanley Hunter vom 09.09.2018 bei Business Insider externer Link

Kongress am 2./3. November 2017 in Berlin: Digitaler Kapitalismus – Revolution oder Hype?Die Folgen der Digitalisierung auf den Arbeitsplatz ausschließlich am Verlust oder der Schaffung von Arbeitsplätzen zu messen, ist eine sehr einseitige Betrachtungsweise. Auf der Grundlage dieser Folgenabschätzung kann man lediglich die Aussage treffen, ob die Digitalisierung „gut“ oder „schlecht“ ist. Den Gewerkschaften wird jetzt zunehmend bewusst, dass dies mehr oder weniger einem Blick in die Kristallkugel gleichkommt, insbesondere wenn sie nicht wissen, welche Technologien konkret eingeführt werden sollen. Deshalb erachten sie es als wichtig, einen proaktiveren Ansatz zu verfolgen. Beispielsweise hat der Europäische Gewerkschaftsverband für den Öffentlichen Dienst (EGÖD), der etwa acht Millionen Beschäftigte des öffentlichen Dienstes vertritt, ein Debatte darüber angestoßen, wie man den Beschäftigten dabei helfen kann, ihre zukünftigen Arbeitsplätze zu gestalten. Die Gewerkschaften wollen sie vorausschauender auf die Einführung digitaler Technologien reagieren und sicherstellen, dass die Beschäftigten ein Mitspracherecht darüber haben, wie eine neue Technologie eingesetzt wird. Grob gesagt, haben die Gewerkschaften bislang meist erst dann reagiert, wenn entsprechende Technologien bereits eingeführt waren. (…) Unite, die mit 1,42 Millionen Mitgliedern aus fast allen Branchen größte Gewerkschaft Großbritanniens, unternimmt hier mit einer neuen Vereinbarung einen Vorstoß. Im aktuellen Entwurf ist vorgesehen, dass die Einführung neuer Technologien mit beiderseitiger Zustimmung von Arbeitgebern und Gewerkschaften erfolgen soll. Das würde die Einrichtung eines „Fonds für neue Technologien“ (New Technology Fund) beinhalten, um die Arbeit eines neuen Unterausschusses zu finanzieren und zu verbreiten. Dieser Ausschuss würde sich ausschließlich aus Mitgliedern der Belegschaften zusammensetzen. (…) Die Gewerkschaft Unite verhandelt derzeit mit verschiedenen staatlichen Einrichtungen und privatwirtschaftlichen Unternehmen über diese Vereinbarung. Im Prinzip ist das eine hervorragende Idee, die in ganz Europa übernommen und angewendet werden könnte…” Und weitere internationale Beispiele im Artikel von Julian Hale vom 23.07.2018 im IPG-Journal der FES externer Link

IG Metall: Schluss mit Mehrklassengesellschaft im BetriebAngesichts anhaltender Missstände im Umgang mit ausländischen Werkvertragsarbeitern will die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) wenn nötig für diese vor Gericht ziehen. Im Gespräch mit unserer Redaktion sagte NGG-Chefin Michaela Rosenberger: „Nur so kann sichergestellt werden, dass Mängel auch abgestellt werden. Viele Beschäftigte trauen sich aus Angst um ihren Job nicht, ihre Rechte vor Gericht durchzusetzen.“ Deswegen forderte Rosenberger ein sogenanntes Verbandsklagerecht für die Gewerkschaft. In den vergangenen Jahren hatte es immer wieder Berichte über Missstände im Umgang mit vor allem ausländischen Arbeitern geben. Diese werden von Subunternehmern in die deutschen Betriebe geschickt und erledigen unterschiedliche Aufgaben. Probleme bestanden nicht nur bei der Bezahlung, sondern auch bei der Unterbringung der Arbeiter. Gesetzesverschärfungen, Verordnungen aber auch Selbstverpflichtungen der Wirtschaft waren die Folge. So sagte die Fleischwirtschaft beispielsweise der Bundesregierung zu, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Werkvertragsarbeiter in Schlachthöfen zu verbessern. Die beteiligten Unternehmen – darunter beispielsweise Tönnies, Danish Crown, Vion und Wiesenhof – verpflichteten sich, die Arbeitsverträge der Schlachter und Zerleger in deutsches Arbeitsrecht zu übertragen. Die NGG-Vorsitzende Rosenberger bemängelte jetzt aber, dass gerade in der Fleischwirtschaft „noch vieles im Argen“ liege. Ungeachtet der Selbstverpflichtung großer Unternehmen aus der Branche gebe es nach wie vor Beschwerden über Lohndrückerei und schlechte Unterbringung. „Die Unternehmen der Fleischwirtschaft nehmen ihre Verantwortung gegenüber den in Werkverträgen Beschäftigten weiterhin oft nur mangelhaft wahr“, so Rosenberger. Subunternehmen schicken ihre Arbeiter an die Schlachtbänder. So sparen Fleischkonzerne Geld für eigenes Personal und können flexibler auf Nachfrage-Schwankungen reagieren. (…) Wenn über Werkverträge gesprochen wird, geht es meistens um die Fleischbranche. Tatsächlich wird von dem Instrument in zahlreichen Wirtschaftszweigen Gebrauch gemacht. Eine Studie warnt vor „substanziellen Schäden“ für Unternehmen, die über schlechte Arbeitsbedingungen hinausgehen. (…) Eine Studie im Auftrag der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung hat die Folgen des Werkvertragswesens jetzt im Bereich Metall und Elektro untersucht…“ Artikel von Dirk Fisser vom 14.07.2018 in der EMS-Zeitung online externer Link

Kongress am 2./3. November 2017 in Berlin: Digitaler Kapitalismus – Revolution oder Hype?“… Nicht regulierte Unternehmen und neu entstehende Industrien bergen immer ein großes Risiko für Arbeiter_innen. Kapitalist_innen reizen alles aus, was sie können, wenn man sie lässt. Aber wenn die Arbeiter_innen anfangen, sich zu organisieren und Forderungen zu stellen, startet normalerweise der Prozess, in dem Kompromisse festgelegt werden. (…) In Europa üben etwa zehn Prozent der arbeitenden Bevölkerung einen Crowdwork-Job aus. Zwei bis drei Prozent leben tatsächlich nur von Crowdarbeit. Das ist immerhin eine Person von 40. Ganz schön viele also. (…) Crowdarbeit ist entgrenzt. Es gibt keine Trennung mehr zwischen Privatsphäre und Arbeitsplatz, zwischen Freizeit und Arbeit; der Crowdworker muss allzeit bereit sein. Genauso geht es vielen anderen Menschen, die außerhalb ihrer Arbeitszeiten E-Mails oder andere Nachrichten von Vorgesetzten oder Klienten bekommen. Oder Menschen, die Apps nutzen, um Arbeitsaufträge zu empfangen. Es gibt mittlerweile auch viele, die genau wie Crowdworker von guten Bewertungen abhängig sind. Crowdarbeit hat also Auswirkungen für alle Arbeiter_innen. (…) Wir brauchen neue, universelle Arbeiter_innenrechte. Gleichzeitig müssen Bewertungen auf Plattformen eingeschränkt oder untersagt werden. Es kann nicht sein, dass das Einkommen davon abhängt, wie jemand von einem Klienten bewertet wird. Datenschutz ist sehr wichtig, weil diese Plattformen unglaubliche viele Daten speichern, von Arbeiter_innen und von Kunden. Wir brauchen außerdem eine Definition von Selbstständigkeit. Die meisten Arbeitsformen, die heute darunter laufen, haben damit wenig zu tun. Es kann aber sowieso nicht sein, dass Selbstständige weniger Rechte und Sicherheit als Festangestellte haben. Wir müssen die Plattformen regulieren: Sie müssen entweder als Arbeitsvermittlungen oder Zeitarbeitsfirma gesehen werden – oder sie sind normale Arbeitgeber. Wir brauchen bessere Gesetze, wir brauchen aber auch mehr Personal und Geld für Stellen, die diese Regularien durchsetzen…” Interview von Nina Scholz vom 07.05.2018 beim ND online externer Link

Buch von Rolf Geffken von 1979: „Über den Umgang mit dem Arbeitsrecht““… »Ja, darf das der Arbeitgeber überhaupt?« So die ungläubige Frage meiner Cousine Annegret am Kaffeetisch. »Das kann doch nicht sein«, ergänzen ihr Mann und ihr Sohn Jürgen. Der will mal Jura studieren. Es geht um Recht und Gesetz. Um Höchstarbeits- und Ruhezeiten, um nicht genommene Pausen und vorenthaltene Überstundenvergütung. Ich habe über die Zustände in den Krankenhäusern geschwätzt. (…) An der Charité haben wir einen Tarifvertrag für mehr Personal erkämpft. Und nun? Es fehlt an Konsequenzen, wenn das Versprochene dann doch nicht kommt. Kein Einsatzkommando fährt vor und verhaftet die Klinikleitung. Wieso ist das alles so schwierig, so mühsam? Hat man den Stein endlich den Berg raufgerollt, da schubsen die ihn wieder runter. Wenn ich die Bank überfalle, dann kommt die Polizei, steckt mich in den Knast. Wenn der Arbeitgeber mir aber meine Gesundheit raubt, mir meine Familie kaputt macht, dann schauen Regierende zu und Justitia hat die Augen verbunden. Die Polizei verhaftet meinen Chef nicht. Warum haben wir Beschäftigte eigentlich keine Polizei? Das liege am Gewaltmonopol des Staates, belehrt mich der künftige Jurastudent. Dann ist das vielleicht ja gar nicht mein Staat, denke ich und rolle den Stein wieder ein Stück den Berg hinauf. Irgendwie müssen wir es doch schaffen, dass wir auch sowas wie ein Stück Polizei bekommen, wir gehören doch schließlich zur Blaulichtfraktion…” Kolumne von Michael Quetting in der Fachbereichszeitung drei.65 vom April 2018 bei ver.di Gesundheit & Soziales externer Link

Heft 366 von iz3w mit dem Schwerpunkt: " Arbeitsrechte – ein permanenter Kampf"“Es liegt nicht zuletzt im Eigeninteresse des Kapitals, Arbeitsbeziehungen zu verrechtlichen. So gibt es in vielen Ländern verbriefte Arbeitsrechte. Sie sind nicht zu verwechseln mit dem Recht auf menschenwürdige Arbeit. Außerdem sind sie Ausdruck der gesellschaftlichen Kräfteverhältnisse. Deshalb können sie auch wieder eingeschränkt werden. (…) Da die Rechte der Lohnabhängigen mehr den kapitalistischen Staat vor ihnen als diese selbst schützen sollen, gehen sie natürlich nicht so weit, die Eigentumsrechte und die Verfügungsgewalt der UnternehmerInnen samt ihrer Profitmaximierungsbestrebungen ernsthaft einzuschränken. Dies gilt weltweit, und folgerichtig bedeutet das Arbeitsrecht in keinem Staat der Erde ein Recht auf angemessen entlohnte und menschenwürdige Arbeit. Trotz dieser erheblichen Einschränkungen sind auch rudimentäre Arbeitsrechte besser als keine. Zu der weiterhin verbreiteten Sklaverei stellen sie einen wesentlichen Unterschied dar: den zwischen Rechten (die im optimalen Fall unveräußerlich sind) und dem Hoffen auf Gnade. Bei aller Unsicherheit, geltendes Recht auch tatsächlich durchsetzen zu können, stellt ein verbrieftes Recht einen Zugewinn an Freiheit gegenüber dem Ausgeliefertsein an willkürliche, paternalistische Gnade dar. Diese im 17./18. Jahrhundert gemachte Erfahrung ist durchaus aktuell. Das verdeutlichen die virulenten Debatten um Steuern versus Spenden, Sozialstaat versus Essenstafeln oder Charity versus Steuern. Daher gilt – bei aller oft berechtigten Kritik – dass es ein Privileg ist, zum Beispiel auf Betriebsräte schimpfen zu können. (…) Ein wichtiger erster Schutz gegen die Enteignung schwer erkämpfter Rechte ist, sie offensiv zu nutzen. Denn Rechte sind nur dann etwas wert, wenn man von ihnen Gebrauch macht…” Artikel von Helmut Weiss und Mag Wompel im gerade erscheinenden Heft 366 von iz3w mit dem Schwerpunkt: ” Arbeitsrechte – ein permanenter Kampf”. Siehe zu iz3w 366 Inhaltsübersicht, Editorial und weitere empfehlenswerte Artikel zum Arbeitsrecht in aller Welt externer Link – samt zu empfehlender Bestellung des Heftes sowie “iz3w Heftvorstellung Mai/ Juni: Arbeitsrechte sind international umkämpft”. Interview vom 20. April 2018 von und bei Radio Dryeckland externer Link Audio Datei, in dem auch auf unseren Artikel ausführlich eingegangen wird

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Kündigungs“schutz“Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Jede ohne Anhörung des Betriebsrats vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das gilt unabhängig davon, ob eine außerordentliche Kündigung (meist fristlose Kündigung)  oder ordentliche Kündigung (fristgemäße Kündigung) ausgesprochen worden ist. Nur wenn ein leitender Angestellter vom Arbeitgeber gekündigt wird ist eine Information des Betriebsrats ausreichend. (…) In aller Regel sollte der Betriebsrat zu jeder beabsichtigten Kündigung des Arbeitgebers Stellung nehmen. Gibt der Betriebsrat innerhalb der Frist (eine Woche bzw. drei Tage) keine Stellungnahme ab, so gilt die Zustimmung als erteilt. Häufig wird diese gesetzliche Fiktionswirkung vom Betriebsrat nicht bedacht. Äußert sich der Betriebsrat im Vorfeld einer Kündigung nicht, so kann der Arbeitgeber die Belegschaft oder das Arbeitsgericht darüber informieren, dass der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt habe. Wehrt sich der Betriebsrat hiergegen, indem er erklärt, er habe nur die Frist zur Stellungnahme verstreichen lassen, macht dies die Sache auch nicht wirklich besser; zeigt diese Erklärung doch, dass der Betriebsrat um die Wirkungsweise des § 102 BetrVG nur unzureichend Bescheid weiß.” Information der Kanzlei Bechert Rechtsanwälte Berlin vom April 2018 externer Link

wurstteller_gross“… Der Generalanwalt am Europäischen Gerichtshof (EuGH) sieht die Einstellungspraxis kirchlicher Arbeitgeber in Deutschland kritisch. Der Ausschluss nicht-christlicher Bewerber bei der Vergabe von Jobs müsse im Einzelfall auf den Prüfstand, erklärte er am Donnerstag in Luxemburg. In einem Fall aus Deutschland befand Generalanwalt Evgeni Tanchev, dass religiöse Organisationen wie das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung zwar grundsätzlich zu einer Ungleichbehandlung von Stellenbewerbern mit Blick auf Religion oder Weltanschauung berechtigt seien. Zugleich müssten Entscheidungen des Arbeitgebers von Gerichten geprüft und im Einzelfall zurückgewiesen werden können. (…) Geklagt hatte die konfessionslose Vera Egenberger. Diese hatte sich im November 2012 auf die beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung in Berlin ausgeschriebene Stelle als Referentin erfolglos beworben. (…) Egenberger errang nun einen Etappensieg. Den nach den Worten des Generalanwalts beim EuGH können die Kirchen und ihre Organisationen nicht in jedem Fall „verbindlich selbst bestimmen, ob sie eine bestimmte Religion eines Bewerbers“ verlangen können. Dies sei abhängig von der „Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung“, so der Generalanwalt. Je weniger eine Tätigkeit mit dem Verkündigungsauftrag des kirchlichen Arbeitgebers zu tun hat, desto weniger dürfe dieser Andersgläubige oder Konfessionslose benachteiligen…” Beitrag vom 10. November 2017 von und bei Migazin externer Link, siehe dazu auch die EuGH-Pressemitteilung vom 9. November 2017 externer Link und neu dazu:

  • Europäischer Gerichtshof: Kirchen dürfen nicht diskriminieren New (weiterlesen »)

Buch von Rolf Geffken von 1979: „Über den Umgang mit dem Arbeitsrecht“Vor jetzt 39 Jahren (!) erschien im Hamburger VSA-Verlag das von Rolf Geffken verfaßte „Handbuch für Betroffene“ zum Arbeitsrecht unter dem Titel „Über den Umgang mit dem Arbeitsrecht“. Das Buch war damals ein „Bestseller“ unter Gewerkschaftern und Betriebsräten. Es wagte nicht nur einen „alternativen“ Blick auf das damals aktuelle Arbeitsrecht sondern stellte das Arbeitsrecht in einen politischen und historischen Gesamtzusammenhang mit der Arbeiterbewegung. Diese Sichtweise war damals durchaus Teil der Debatten in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit und oft auch Teil der Seminararbeit an den „Gewerkschaftsschulen“. Heute ist diese Sichtweise jedoch weitgehend verloren gegangen. Gewerkschaften und Betriebsräte begnügen sich wieder mit einer „rein“ juristischen Sichtweise und überlassen die „Fortbildung“ privaten Veranstaltern, die Betriebsräteschulungen als Geschäftsmodell verstehen. Eine der Folgen ist die weitere Entpolitisierung der Betriebsrats- und Gewerkschaftsarbeit. Tarifverträge sind n i c h t mehr wie noch Anfang der 1980er Jahre in erster Linie Weiterentwicklungen des Arbeitsrechts sondern unterlaufen (!) zum Teil massiv gesetzliche Standards. Ihre historisch begründete Funktion verkehrt sich oft ich ihr Gegenteil. Es ist höchste Zeit für eine Rückbesinnung auf die historischen Wurzeln des Arbeitsrechts um damit auch endlich wieder eine an den Interessen der Arbeitnehmer ausgerichtete Handhabung des Arbeitsrechts zu ermöglichen. Doch eine bloße Neuauflage des Buches würde diesen Anforderungen nicht gerecht werden. (…) Notwendig ist deshalb eine vollständig überarbeitete und diese heutigen Verhältnissen angepaßte Neuauflage des Buches. Sie soll im Herbst 2018 unter dem Titel „Umgang mit dem Arbeitsrecht – Handbuch für Arbeitnehmer“ erscheinen. (…) Wir brauchen E u r e Vorbestellungen, damit das Projekt realisiert werden kann. Das Buch wird voraussichtlich 200 Seiten Umfang haben, zahlreiche Tabellen und Skizzen enthalten und vermutlich Euro 26,80 kosten. Sendet uns Eure Lieferanschrift mit Namen. Ihr werdet dann nach dem Erscheinen ca. September 2018 das Buch erhalten. Unser Kontakt: ratundtat@drgeffken.de ” Aus dem Aufruf von Rolf Geffken vom 12.4.2018

schleusen streik verdiRechtliche Hindernisse stehen neuen Streikformen kaum im Wege: Auch zu Beginn von Tarifverhandlungen dürfen Gewerkschaften zu längeren Arbeitsniederlegungen aufrufen. Zum Arsenal der gewerkschaftlichen Arbeitskampfmittel gehören traditionell kurze Warnstreiks und unbefristete Erzwingungsstreiks, zu denen es nach einer Urabstimmung kommt. Mit dem 24-Stunden-Streik wurde bei der diesjährigen Tarifrunde in der Metallindustrie zum ersten Mal eine Zwischenform erprobt. Stefan Greiner hat für das HSI der Hans-Böckler-Stiftung untersucht, wie solche neuartigen Eskalationsstufen juristisch zu bewerten sind. Der Rechtswissenschaftler von der Universität Bonn kommt zu dem Ergebnis, dass „eine Intensivierung der verhandlungsbegleitenden Streikpraxis aus Perspektive des staatlichen Arbeitskampfrechts keinen durchgreifenden Bedenken unterliegt“. Die Weiterentwicklung von gewerkschaftlichen Kampftaktiken füge sich nahtlos in die Entwicklung der Rechtsprechung…” Böckler Impuls Ausgabe 04/2018 externer Link

schleusen streik verdiDas Bundesarbeitsgericht wird 2018 zwei Urteile zu Streiks in Deutschland fällen. In einem geht es um um einen “Streikbrecher-Bonus”, den ein Arbeitgeber Beschäftigten gezahlt hatte, die trotz Streik zur Arbeit erschienen waren. (…) Bei einem Fall geht es um einen “Streikbrecher-Bonus”, den ein Arbeitgeber Beschäftigten gezahlt hatte, die trotz Streik zur Arbeit erschienen waren. Die “Streikbrecher” hatten jeweils 100 Euro vom Arbeitgeber erhalten. Dagegen haben die streikenden Kolleginnen und Kollegen geklagt. Ihr Argument: Im Tarifvertrag sei eine “Maßregelungsverbotsklausel” enthalten. Da sie also wegen ihrer Streikteilnahme nicht benachteiligt, beziehungsweise “gemaßregelt” werden dürften, fordern sie nun auch die 100 Euro ein. In einem weiteren Fall wird das Bundesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob ein Arbeitgeber nach einem Warnstreik Überstunden anordnen darf, um Auftragsrückstände abzuarbeiten – und zwar ohne Zustimmung des Betriebsrats…” DGB-Meldung vom 23.02.2018 externer Link

“Der Arbeitgeber kann grundsätzlich dem Beschäftigten nicht vorschreiben, was er in seiner Freizeit tut. Das gilt auch für den Sport. Dabei muss er auch in Kauf nehmen, krankheitsbedingte Fehlzeiten zu vergüten. Doch es gibt Grenzen (…) Sofern der Beschäftigte seine Kräfte richtig einschätzt und die anerkannten Regeln des jeweiligen Sports beachtet, behält er auch seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen Anspruch riskiert er unter Umständen, wenn er sich während der sportlichen Betätigung verletzt. Denn einen solchen Anspruch hat der Arbeitnehmer nur, wenn er den Krankheitsfall nicht selbst verschuldet hat. (…) Ein eigenes Verschulden liegt nach dem Maßstab des BAG dann vor, wenn der Mitarbeiter in grober Weise und leichtsinnig gegen die Regeln einer Sportart verstößt. Also wenn er vorgeschriebene Sicherungen wie Protektoren, Helme, Schienbeinschoner oder ähnlicher nicht trägt. Aber auch, wenn der Beschäftigte sich weit über seine Kräfte und Fähigkeiten hinaus sportlich betätigt. Etwa wenn ein Skianfänger gleich die “schwarze” Piste befährt oder ein Wanderer sich nicht ohne vorheriges Training im Felsklettern versucht. (…) Darüber hinaus gibt es gemäß der Rechtsprechung des BAG Sportarten, die schon an sich besonders gefährlich sind, so dass allein das Ausüben ein Verschulden darstellt. Verletzungen, die bei diesen Sportarten auftreten, sind nicht von der Entgeltfortzahlung erfasst…” Rechtshinweise von Till Bender von der DGB Rechtsschutz GmbH vom 27. Juli 2017 bei der IG Metall externer Link und nun eine Aktualisierung: (weiterlesen »)