Arbeitsrecht

Heft 366 von iz3w mit dem Schwerpunkt: " Arbeitsrechte – ein permanenter Kampf"“Es liegt nicht zuletzt im Eigeninteresse des Kapitals, Arbeitsbeziehungen zu verrechtlichen. So gibt es in vielen Ländern verbriefte Arbeitsrechte. Sie sind nicht zu verwechseln mit dem Recht auf menschenwürdige Arbeit. Außerdem sind sie Ausdruck der gesellschaftlichen Kräfteverhältnisse. Deshalb können sie auch wieder eingeschränkt werden. (…) Da die Rechte der Lohnabhängigen mehr den kapitalistischen Staat vor ihnen als diese selbst schützen sollen, gehen sie natürlich nicht so weit, die Eigentumsrechte und die Verfügungsgewalt der UnternehmerInnen samt ihrer Profitmaximierungsbestrebungen ernsthaft einzuschränken. Dies gilt weltweit, und folgerichtig bedeutet das Arbeitsrecht in keinem Staat der Erde ein Recht auf angemessen entlohnte und menschenwürdige Arbeit. Trotz dieser erheblichen Einschränkungen sind auch rudimentäre Arbeitsrechte besser als keine. Zu der weiterhin verbreiteten Sklaverei stellen sie einen wesentlichen Unterschied dar: den zwischen Rechten (die im optimalen Fall unveräußerlich sind) und dem Hoffen auf Gnade. Bei aller Unsicherheit, geltendes Recht auch tatsächlich durchsetzen zu können, stellt ein verbrieftes Recht einen Zugewinn an Freiheit gegenüber dem Ausgeliefertsein an willkürliche, paternalistische Gnade dar. Diese im 17./18. Jahrhundert gemachte Erfahrung ist durchaus aktuell. Das verdeutlichen die virulenten Debatten um Steuern versus Spenden, Sozialstaat versus Essenstafeln oder Charity versus Steuern. Daher gilt – bei aller oft berechtigten Kritik – dass es ein Privileg ist, zum Beispiel auf Betriebsräte schimpfen zu können. (…) Ein wichtiger erster Schutz gegen die Enteignung schwer erkämpfter Rechte ist, sie offensiv zu nutzen. Denn Rechte sind nur dann etwas wert, wenn man von ihnen Gebrauch macht…” Artikel von Helmut Weiss und Mag Wompel im gerade erscheinenden Heft 366 von iz3w mit dem Schwerpunkt: ” Arbeitsrechte – ein permanenter Kampf”. Siehe zu iz3w 366 Inhaltsübersicht, Editorial und weitere empfehlenswerte Artikel zum Arbeitsrecht in aller Welt externer Link – samt zu empfehlender Bestellung des Heftes (weiterlesen »)

wurstteller_gross“… Der Generalanwalt am Europäischen Gerichtshof (EuGH) sieht die Einstellungspraxis kirchlicher Arbeitgeber in Deutschland kritisch. Der Ausschluss nicht-christlicher Bewerber bei der Vergabe von Jobs müsse im Einzelfall auf den Prüfstand, erklärte er am Donnerstag in Luxemburg. In einem Fall aus Deutschland befand Generalanwalt Evgeni Tanchev, dass religiöse Organisationen wie das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung zwar grundsätzlich zu einer Ungleichbehandlung von Stellenbewerbern mit Blick auf Religion oder Weltanschauung berechtigt seien. Zugleich müssten Entscheidungen des Arbeitgebers von Gerichten geprüft und im Einzelfall zurückgewiesen werden können. (…) Geklagt hatte die konfessionslose Vera Egenberger. Diese hatte sich im November 2012 auf die beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung in Berlin ausgeschriebene Stelle als Referentin erfolglos beworben. (…) Egenberger errang nun einen Etappensieg. Den nach den Worten des Generalanwalts beim EuGH können die Kirchen und ihre Organisationen nicht in jedem Fall „verbindlich selbst bestimmen, ob sie eine bestimmte Religion eines Bewerbers“ verlangen können. Dies sei abhängig von der „Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung“, so der Generalanwalt. Je weniger eine Tätigkeit mit dem Verkündigungsauftrag des kirchlichen Arbeitgebers zu tun hat, desto weniger dürfe dieser Andersgläubige oder Konfessionslose benachteiligen…” Beitrag vom 10. November 2017 von und bei Migazin externer Link, siehe dazu auch die EuGH-Pressemitteilung vom 9. November 2017 externer Link und neu dazu:

  • Europäischer Gerichtshof: Kirchen dürfen nicht diskriminieren New (weiterlesen »)

Buch von Rolf Geffken von 1979: „Über den Umgang mit dem Arbeitsrecht“Vor jetzt 39 Jahren (!) erschien im Hamburger VSA-Verlag das von Rolf Geffken verfaßte „Handbuch für Betroffene“ zum Arbeitsrecht unter dem Titel „Über den Umgang mit dem Arbeitsrecht“. Das Buch war damals ein „Bestseller“ unter Gewerkschaftern und Betriebsräten. Es wagte nicht nur einen „alternativen“ Blick auf das damals aktuelle Arbeitsrecht sondern stellte das Arbeitsrecht in einen politischen und historischen Gesamtzusammenhang mit der Arbeiterbewegung. Diese Sichtweise war damals durchaus Teil der Debatten in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit und oft auch Teil der Seminararbeit an den „Gewerkschaftsschulen“. Heute ist diese Sichtweise jedoch weitgehend verloren gegangen. Gewerkschaften und Betriebsräte begnügen sich wieder mit einer „rein“ juristischen Sichtweise und überlassen die „Fortbildung“ privaten Veranstaltern, die Betriebsräteschulungen als Geschäftsmodell verstehen. Eine der Folgen ist die weitere Entpolitisierung der Betriebsrats- und Gewerkschaftsarbeit. Tarifverträge sind n i c h t mehr wie noch Anfang der 1980er Jahre in erster Linie Weiterentwicklungen des Arbeitsrechts sondern unterlaufen (!) zum Teil massiv gesetzliche Standards. Ihre historisch begründete Funktion verkehrt sich oft ich ihr Gegenteil. Es ist höchste Zeit für eine Rückbesinnung auf die historischen Wurzeln des Arbeitsrechts um damit auch endlich wieder eine an den Interessen der Arbeitnehmer ausgerichtete Handhabung des Arbeitsrechts zu ermöglichen. Doch eine bloße Neuauflage des Buches würde diesen Anforderungen nicht gerecht werden. (…) Notwendig ist deshalb eine vollständig überarbeitete und diese heutigen Verhältnissen angepaßte Neuauflage des Buches. Sie soll im Herbst 2018 unter dem Titel „Umgang mit dem Arbeitsrecht – Handbuch für Arbeitnehmer“ erscheinen. (…) Wir brauchen E u r e Vorbestellungen, damit das Projekt realisiert werden kann. Das Buch wird voraussichtlich 200 Seiten Umfang haben, zahlreiche Tabellen und Skizzen enthalten und vermutlich Euro 26,80 kosten. Sendet uns Eure Lieferanschrift mit Namen. Ihr werdet dann nach dem Erscheinen ca. September 2018 das Buch erhalten. Unser Kontakt: ratundtat@drgeffken.de ” Aus dem Aufruf von Rolf Geffken vom 12.4.2018

schleusen streik verdiRechtliche Hindernisse stehen neuen Streikformen kaum im Wege: Auch zu Beginn von Tarifverhandlungen dürfen Gewerkschaften zu längeren Arbeitsniederlegungen aufrufen. Zum Arsenal der gewerkschaftlichen Arbeitskampfmittel gehören traditionell kurze Warnstreiks und unbefristete Erzwingungsstreiks, zu denen es nach einer Urabstimmung kommt. Mit dem 24-Stunden-Streik wurde bei der diesjährigen Tarifrunde in der Metallindustrie zum ersten Mal eine Zwischenform erprobt. Stefan Greiner hat für das HSI der Hans-Böckler-Stiftung untersucht, wie solche neuartigen Eskalationsstufen juristisch zu bewerten sind. Der Rechtswissenschaftler von der Universität Bonn kommt zu dem Ergebnis, dass „eine Intensivierung der verhandlungsbegleitenden Streikpraxis aus Perspektive des staatlichen Arbeitskampfrechts keinen durchgreifenden Bedenken unterliegt“. Die Weiterentwicklung von gewerkschaftlichen Kampftaktiken füge sich nahtlos in die Entwicklung der Rechtsprechung…” Böckler Impuls Ausgabe 04/2018 externer Link

schleusen streik verdiDas Bundesarbeitsgericht wird 2018 zwei Urteile zu Streiks in Deutschland fällen. In einem geht es um um einen “Streikbrecher-Bonus”, den ein Arbeitgeber Beschäftigten gezahlt hatte, die trotz Streik zur Arbeit erschienen waren. (…) Bei einem Fall geht es um einen “Streikbrecher-Bonus”, den ein Arbeitgeber Beschäftigten gezahlt hatte, die trotz Streik zur Arbeit erschienen waren. Die “Streikbrecher” hatten jeweils 100 Euro vom Arbeitgeber erhalten. Dagegen haben die streikenden Kolleginnen und Kollegen geklagt. Ihr Argument: Im Tarifvertrag sei eine “Maßregelungsverbotsklausel” enthalten. Da sie also wegen ihrer Streikteilnahme nicht benachteiligt, beziehungsweise “gemaßregelt” werden dürften, fordern sie nun auch die 100 Euro ein. In einem weiteren Fall wird das Bundesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob ein Arbeitgeber nach einem Warnstreik Überstunden anordnen darf, um Auftragsrückstände abzuarbeiten – und zwar ohne Zustimmung des Betriebsrats…” DGB-Meldung vom 23.02.2018 externer Link

“Der Arbeitgeber kann grundsätzlich dem Beschäftigten nicht vorschreiben, was er in seiner Freizeit tut. Das gilt auch für den Sport. Dabei muss er auch in Kauf nehmen, krankheitsbedingte Fehlzeiten zu vergüten. Doch es gibt Grenzen (…) Sofern der Beschäftigte seine Kräfte richtig einschätzt und die anerkannten Regeln des jeweiligen Sports beachtet, behält er auch seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen Anspruch riskiert er unter Umständen, wenn er sich während der sportlichen Betätigung verletzt. Denn einen solchen Anspruch hat der Arbeitnehmer nur, wenn er den Krankheitsfall nicht selbst verschuldet hat. (…) Ein eigenes Verschulden liegt nach dem Maßstab des BAG dann vor, wenn der Mitarbeiter in grober Weise und leichtsinnig gegen die Regeln einer Sportart verstößt. Also wenn er vorgeschriebene Sicherungen wie Protektoren, Helme, Schienbeinschoner oder ähnlicher nicht trägt. Aber auch, wenn der Beschäftigte sich weit über seine Kräfte und Fähigkeiten hinaus sportlich betätigt. Etwa wenn ein Skianfänger gleich die “schwarze” Piste befährt oder ein Wanderer sich nicht ohne vorheriges Training im Felsklettern versucht. (…) Darüber hinaus gibt es gemäß der Rechtsprechung des BAG Sportarten, die schon an sich besonders gefährlich sind, so dass allein das Ausüben ein Verschulden darstellt. Verletzungen, die bei diesen Sportarten auftreten, sind nicht von der Entgeltfortzahlung erfasst…” Rechtshinweise von Till Bender von der DGB Rechtsschutz GmbH vom 27. Juli 2017 bei der IG Metall externer Link und nun eine Aktualisierung: (weiterlesen »)

[Buch] Menschenrechte im Unternehmen durchsetzenInternationale Arbeitnehmerrechte gewinnen durch die voranschreitende Globalisierung weiter an Bedeutung. Basierend auf Fallstudien und Experteninterviews diskutieren die Autorinnen und Autoren die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Dabei stellen sie Anknüpfungspunkte für Gewerkschaften und Betriebsräte heraus und zeigen Strategien, Beteiligungsmöglichkeiten und Instrumente für die Sicherung von Arbeitnehmerrechten in Unternehmen weltweit auf.” Klappentext des Buchs von Felix Hadwiger, Brigitte Hamm, Katrin Vitols und Peter Wilke aus der Reihe Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 12/2017, es ist beim Transcript-Verlag zum Download verfügbar externer Link (gratis, 2,00 MB-pdf, 240 Seiten)

Kongress am 2./3. November 2017 in Berlin: Digitaler Kapitalismus – Revolution oder Hype?Die Digitalisierung stellt viele Konstanten der Arbeitswelt infrage. Die Umbrüche, die hiermit für Beschäftigte in Deutschland einhergehen, sind mittlerweile Gegenstand intensiver wissenschaftlicher, medialer und politischer Diskurse. Das Tempo des digitalen Wandels ist allerdings so rasant, dass die einzelne Analyse oft als Momentaufnahme erscheint. Dabei lassen sich die Konturen des Wandels gerade dadurch erkennen, dass man Entwicklungen über eine gewisse Zeit, also im Längsschnitt betrachtet. Diese Überlegung bildet den Ausgangspunkt für die vorliegende Studie1. Sie ist eine Nachfolgestudie zu unserer 2012 veröffentlichten Expertise „Digitale Arbeit in Deutschland“ (Schwemmle/Wedde 2012). Darin hatten wir den Stand der Digitalisierung der Arbeitswelt in Deutschland beschrieben, die Herausforderungen für „gute digitale Arbeit“ analysiert und entsprechende Reformbedarfe für Arbeitspolitik und Arbeitsrecht identifiziert. Jetzt – sechs Jahre später – greifen wir die damaligen Ergebnisse auf und wagen einen zweiten Blick auf unseren Analysegegenstand…” Studie von Michael Schwemmle und Peter Wedde externer Link veröffentlicht von der Friedrich-Ebert-Stiftung als WISO-Diskurs 02/2018

Dossier

Tag der betrieblichen Entgeltgleichheit 2016 am 14. Oktober“… Noch immer verdienen viele Frauen weniger als Männer im selben Job. Das neue Entgelttransparenzgesetz soll Benachteiligungen nicht nur in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile aufdecken. Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch. Bevor Beschäftigte Auskunft verlangen, sollten sie sich vom zuständigen Betriebsrat beraten lassen hinsichtlich der gleichen und vergleichbaren Tätigkeit sowie der Entgeltbestandteile. Die IG Metall begrüßt grundsätzlich das Gesetz, kritisiert aber, dass es einen Auskunftsanspruch erst gibt, wenn im Betrieb mehr als 200 Beschäftigte tätig sind…” Ratgeber der IG Metall vom 1. Dezember 2017 externer Link: Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz – Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet. Siehe dazu:

Kapovaz: Arbeit auf Abruf. Grafik für das LabourNet Germany von Tatjana Sarazhynska - wir danken!Die Kampagne läuft, die Argumentation ist immer dieselbe – das Arbeitszeitgesetz sei „unflexibel“ und „veraltet“. „Der Achtstundentag kann nicht mehr so starr sein wie bisher”, fordert der Arbeitgeberverband Gesamtmetall. Wer sich aber das Arbeitszeitgesetz genauer anschaut, stellt fest: besondere Grenzen gibt es für die Unternehmen da nicht. (…) Dass diese Einhaltung nicht besonders akribisch von den zuständigen Ämtern für Arbeitsschutz (bzw. Gewerbeaufsicht) überwacht wird, erwähnt der Gesetzgeber nicht. Und selbst von der 10-Stunden-Höchstarbeitszeitgrenze kann nach § 14 ArbZG abgewichen werden (…) Das Gesetz wird von den Arbeitsgerichten auch noch aufgeweicht, über das Direktionsrecht des Unternehmens. (…) Verwundern kann deshalb die Entgrenzung der Arbeitszeit nicht mehr – denn was rechtlich zulässig ist, wird von Unternehmen auch massiv genutzt (…) Ein Blick in das Arbeitszeitgesetz zeigt also, wie weit die Beschäftigten in der Defensive sind, wenn der Erhalt dieser Regelungen schon eine positive Forderung ist...” Artikel von Marcus Schwarzbach* vom Januar 2018 – wir danken! (weiterlesen »)

Am 1. Januar 2018 treten neue Gesetze und Regelungen in Kraft – unter anderem beim Mutterschutz und bei der betrieblichen Altersversorgung. Was ändert sich noch für Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Versicherte? Eine Übersicht…” DGB-Übersicht vom 5. Dezember 2017 externer Link, siehe weitere Informationen: (weiterlesen »)

Kündigungs“schutz“Wer am Arbeitsplatz Fehler macht oder hinter dem erwarteten Pensum zurück bleibt, ist nicht gleich ein Low-Performer. Einen schlechten Tag hat schließlich jeder einmal. Auf das Arbeitsverhältnis hat das keine Auswirkungen – sofern es nicht zur Regel wird. Den Beweis für eine Low Performance muss der Arbeitgeber liefern. ArbG Siegburg, Urteil vom 28.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17 (nicht rechtskräftig) (…) Der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Kfz-Mechanikers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Beschäftigte seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe. Der Arbeitnehmer sei gehalten, das zu tun, was er könne und zwar so gut er es könne. Zur gerichtlichen Überprüfung müsse jedoch der Arbeitgeber seinerseits dem Gericht durch seinen Vortrag ermöglichen, festzustellen, ob bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Arbeitsleistung vorliege. Zudem habe er weitere Umstände vorzutragen, dass und weshalb darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung zu sehen sei. ArbG Siegburg, Urteil vom 28.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17 (nicht rechtskräftig) (…) Die Minderleistung (Low Performance) eines Beschäftigten kann zu dessen Kündigung führen, sofern eine Abmahnung vorausgegangen ist und der Arbeitgeber im Prozess eine Referenzgröße vorträgt…” Beitrag vom 21.11.2017 bei WEKA externer Link – ausschlaggebend für die Kündigung wg. Minderleistung ist eine Referenzgröße. Also: Wenn ihr so tut, als würdet ihr uns bezahlen, müssen wir ALLE so tun, als würden wir arbeiten! (weiterlesen »)

[Buch] Gläserne Belegschaften. Das Handbuch zum BeschäftigtendatenschutzDarf der Chef die E-Mails der Mitarbeiter lesen? Darf er Videokameras installieren? Dürfen Arbeitnehmerdaten irgendwo in der Cloud gespeichert werden? Wie verhalten sich Datenschutz und Compliance zueinander? Diese und andere Praxisfragen werden sich in Kürze nicht mehr nach dem gewohnten BDSG beantworten. Maßgebend ist stattdessen die EU-Datenschutz-Grundverordnung, die dem deutschen Recht vorgeht und die viele ungewohnte Regeln bringt. Glücklicherweise enthält sie auch eine Reihe von Öffnungsklauseln zugunsten des nationalen Gesetzgebers. Von ihnen macht das neue BDSG Gebrauch, das noch rechtzeitig vor den Wahlen verabschiedet wurde. Die „Gläsernen Belegschaften“ erläutern das neue Recht umfassend und in einer Weise, die auch für den Nicht-Spezialisten nachvollziehbar ist. Das Buch gehört zu den ersten, die das neue BDSG einbeziehen. Insbesondere in § 26 enthält dieses eine Reihe von Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz, die für die Praxis von zentraler Bedeutung sein werden.” Verlagsinfo zum Buch von Wolfgang Däubler  im Bund-Verlag (2017, 678 Seiten, gebunden, 7. Aufl., ISBN: 978-3-7663-6620-7, € 59,90). Siehe weitere Informationen sowie Vorwort und das Schlusswort “Perspektiven” als Leseproben im LabourNet Germany – wir danken dem Autor und dem Verlag! (weiterlesen »)

Chef“… Auf die Frage nach der Reichweite des Weisungsrechts des Arbeitgebers gibt das Gesetz »eine – zunächst – simple Antwort: Nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) kann er Inhalt, Ort und Zeit (gemeint ist die Lage der Arbeitszeit) der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. (…) Offensichtlich gibt es nun innerhalb des Bundesarbeitsgerichts Differenzen, denn der 10. Senat hat sich der skizzierten Kritik angeschlossen. Bergwitz berichtete dazu, dass der 10. Senat die Auffassung vertreten möchte, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss. Er hat daher nach § 45 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) beim 5. Senat angefragt, ob dieser an seiner gegenteiligen Rechtsauffassung festhält. Und der hat nun geantwortet: Unter der Überschrift Versetzung – Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung – Antwort des 5. Senats hat das Bundesarbeitsgericht eine Pressemitteilung veröffentlicht, die eine offensichtliche Änderung der bisherigen Rechtsprechung in Aussicht stellt – und das mit einem einzigen Satz: »Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Anfrage mitgeteilt, dass er an dieser Rechtsauffassung nicht mehr festhält.« Der DGB Rechtsschutz hat seine Berichterstattung dazu unter diese Überschrift gestellt: Unbillige Weisungen: 5. Senat gibt bisherige Rechtsprechung auf. Mit der Antwort des 5. Senats steht einer Entscheidung des 10. Senats in der Sache nichts mehr entgegen. Die vielkritisierte Rechtsprechung zu unbilligen Weisungen findet also in naher Zukunft ein Ende, was hier offensichtlich begrüßt wird. Es gibt aber auch kritische Stimmen…” Beitrag von Stefan Sell vom 28. September 2017 bei Aktuelle Sozialpolitik externer Link und zum Hintergrund: (weiterlesen »)

“… Sie standen jahrelang als Fernsehkommissare vor der Kamera, doch anders als ihre echten Kollegen bei der Polizei genießen Schauspieler keinen Kündigungsschutz. Gegen ihren Rauswurf bei der ZDF-Serie “Der Alte” hatten die Schauspieler Pierre Sanoussi-Bliss und Martin Böttcher geklagt. Ihr Fall landete vorm Bundesarbeitsgericht in Erfurt. (…) Beide Schauspieler hatten immer befristete Verträge für einzelne Serienfolgen. Bei Markus Böttcher sollen das 248 befristete Verträge in 28 Jahren gewesen sein. (…) Direkt nach der Ausstrahlung des Interviews fiel die Entscheidung im Bundesarbeitsgericht Erfurt. Demnach sind Befristungen von Schauspielern auch über einen so langen Zeitraum zulässig. Die Schauspieler Pierre Sanoussi-Bliss und Markus Böttcher sind somit vor dem Bundesarbeitsgericht mit ihren Klagen gegen den Rauswurf aus der ZDF-Serie “Der Alte” gescheitert.” Heinrich Schafmeister im Gespräch mit Timo Grampes beim Deutschlandfunk Kultur vom 30. August 2017 externer Link Audio Datei (Länge: ca. 6 Min., Audio abrufbar bis 8. März 2018)