Arbeitsrecht

Chef“… Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer strittige Anweisungen des Arbeitgebers nicht befolgen müssen, solange kein entsprechendes Urteil vorliegt. Die Entscheidung hat womöglich gravierende Folgen für alle Arbeitgeber in Deutschland. (…) Durch das aktuelle Urteil (Az. 10 AZR 330/16) könnten nun dagegen Arbeitgeber und nicht mehr die Angestellten verpflichtet werden zu beweisen, dass ihre Weisungen zulässig sind. “Dadurch liegt das Risiko der Unbilligkeit künftig nicht mehr beim Arbeitnehmer, sondern beim Arbeitgeber”, sagte Christian Althaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht zum SPIEGEL. “Außerdem wird es Arbeitgebern erschwert, Angestellte durch unangemessene Anweisungen wie eine Versetzung loszuwerden”, so Althaus…” Beachte jedoch: “Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte 2012 entschieden, Arbeitnehmer müssten Anweisungen so lange folgen, bis ein Gericht festgestellt hat, dass diese unzulässig sind. Die Richter des Fünften Senats müssen nun entscheiden, ob sie an dieser Rechtsprechung festhalten wollen. Falls nicht, müssten künftig Arbeitgeber nachweisen, dass ihre Weisungen zulässig sind. So lange bräuchten die Angestellten den Forderungen nicht nachzukommen. Sollten sich die Richter jedoch nicht auf eine Rechtsprechung einigen, muss der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts entscheiden. Ein endgültiges Urteil ist dann erst in mehreren Monaten zu erwarten.” Artikel von Julia Köppe vom 14. Juni 2017 bei Spiegel online externer Link, der Beitrag basiert auf der BAG-Pressemitteilung Nr. 25/2017 zum Beschluss 10 AZR 330/16 vom 14. Juni 2017 externer Link

Wer das Recht auf seiner Seite fühlt muss derb aufreten!” Der Arbeitsrechtler Dr. Rolf Geffken zeigt auf, wie aktuell diese Forderung Goethes auch bei der Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten ist. Video vom 03.06.2017 bei youtube externer Link

Dr. Rolf Geffken, Fachanwalt und Fachautor über das Unwesen von Zielvereinbarungen und das Unterlaufen arbeitsrechtlicher Standards durch die Vereinbarung “gemeinsamer Ziele” von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Mitarbeitergesprächen. Video vom 25.05.2017 bei youtube externer Link

DGB Rechtsschutz GmbH“Nicht gezahlter Lohn oder gar Kündigung: Bei Ärger mit dem Arbeitgeber können sich Gewerkschaftsmitglieder auf ihren Rechtsschutz verlassen – wenn nötig, durch alle Instanzen. Was sie dazu wissen müssen. (…) Die DGB Rechtsschutz GmbH vertritt Mitglieder der DGB-Gewerkschaften vor Gericht. Dafür arbeiten 385 Rechtsschutzsekretärinnen und -sekretäre in bundesweit 111 Büros. 2015 haben sie 126 576 neue Verfahren bearbeitet und dabei 261 Millionen Euro für Gewerkschaftsmitglieder erstritten. Die meisten Verfahren wurden für die IG Metall geführt (35,6 Prozent).” Ratgeber Arbeitsrecht der IG Metall vom 22. Mai 2017 externer Link, siehe dazu: (weiterlesen »)

Das sah zumindest das Arbeitgericht Frankfurt am Main zunächst am 7. November 2013 und dann nochmals am 8. Mai 2014 als bewiesen an, setzte jedoch eine nur sehr geringe Entschädigung für das schwerbehinderte und langjährige ver.di-Mitglied Andreas Christen fest. Nach Meinung des Gerichts war die Diskriminierung von Andreas bei seinen Bewerbungen als Gewerkschaftssekretär bei ver.di Frankfurt nicht schwerwiegend genug, um eine höhere Entschädigung zu rechtfertigen; ein zusätzlich geforderter Schadensersatzanspruch wurde komplett verneint. Da Andreas überzeugt ist, dass er bei seinen Bewerbungen auch weiterhin durch ver.di Frankfurt a.M. wegen seiner Behinderung diskriminiert wurde, klagte er danach erneut. Mit seinem Urteil vom 25. September 2014 lehnte nun jedoch das Arbeitsgericht sowohl jeden Schadensersatz als auch jede Entschädigung für Andreas wegen einer Diskriminierung durch ver.di Frankfurt komplett ab. Doch Andreas gab nicht auf und ging in Berufung. Für den Dienstag, den 13. Juni 2017, 10:30 Uhr, Sitzungssaal B 2.06 beim Hessischen LAG, Frankfurt am Main, Gutleutstraße 130, hat das Gericht nun die mündliche Verhandlung über die Berufung von Andreas angesetzt. Dass ein Mitglied von ver.di seine Gewerkschaft, die sich selbst als Vorkämpfer gegen arbeitergeberseitige Diskriminierung versteht, wiederholt verklagte, weil er davon überzeugt ist, dass sie bei den Stellenbewerbungen selbst Menschen mit Behinderung diskriminiert, ist schon ein Vorgang, der aufhorchen lässt. Wir beobachten die weitere gerichtliche Auseinandersetzung deshalb sehr genau und sind schon auf deren nächstes Ergebnis gespannt. Allein um die verhärteten Positionen besser zu verstehen und um sich ein genaues Bild zu machen, empfiehlt sich eine Prozessbeobachtung am 13. Juni.

Protest gegen Fremdvergabe und Leiharbeit bei DC Bremen am 4.2.2014Leiharbeit und der Einsatz von Werkverträgen sind bekanntlich zentrale Instrumente  der Unternehmen, großflächig Tätigkeiten durch Fremdvergabe auszulagern, Belegschaften auszudifferenzieren und parallele prekäre Beschäftigungsstrukturen in den Betrieben zu etablieren. Unser Seminar gibt einen Einblick in die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen sowie die historische Entwicklung des Einsatzes von Leiharbeit und Werkverträgen. Besondere Beachtung finden die Diskussionen um das geänderte Recht seit dem 01.04.2017 und die aktuellen tarifpolitischen Entwicklungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, wie sie gegenwärtig ausgerechnet von der IG-Metall forciert werden. Ausgehend von der Erarbeitung des Charakters der Leiharbeit als „Form moderner Sklaverei“ liegt der Schwerpunkt des Seminars auf der Erörterung tarifvertraglicher, gesetzlicher und betrieblicher Handlungsmöglichkeiten und Strategien, den Einsatz von Leiharbeit und Werkverträgen in den Betrieben einzuschränken und zu verhindern. Dabei werden insbesondere die notwendigen Kenntnisse für die konkrete Betriebsratsarbeit vermittelt und mögliche Gegenstrategien der betrieblichen Interessenvertretung vorgestellt. Das Seminar wird aufzeigen, dass es nicht darum gehen kann, den Einsatz von Leiharbeit und Werkverträgen in den Betrieben zu regulieren und zu gestalten, um etwaigen Missbrauch zu verhindern, sondern allein darum, deren Einsatz insgesamt zu unterbinden, denn die Instrumente Leiharbeit und (Onsite-)Werkverträge als solche und nicht erst deren missbräuchlicher Einsatz sind der Missbrauch, den es zu bekämpfen gilt.” So lautet die Ankündigung zum BR-Seminar von RA Benedikt Hopmann und RA Reinhold Niemerg, für das wir sehr gerne Werbung machen! Siehe für Details und Anmeldung das Seminarprogramm zu “Leiharbeit und Werkverträge vor dem Hintergrund der zum 01.04.2017 in Kraft getretenen neuen gesetzlichen Regelungen” (Beginn: Dienstag, 20.06.2017 um 18:00 Uhr, Ende: Freitag, 23.06.2017 um 16:00 Uhr, Ort: Berlin-Tempelhof)

Frist oder stirb“Rund 2,8 Millionen Menschen in Deutschland haben einen befristeten Job. Das muss sich ändern, fordert DGB-Vorstand Annelie Buntenbach: “Wir dürfen nicht länger zusehen, wie gerade junge Menschen sich von Befristung zu Befristung hangeln und weder die private noch berufliche Zukunft planen können. (…) Die permanent steigende Zahl befristeter Jobs zeigt die Dringlichkeit des Problems. Der Gesetzgeber sollte zumindest dort aktiv werden, wo er es kann: bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund. Sie gehören abgeschafft…” DGB-Themenbeitrag vom 21. April 2017 externer Link

Durch das neue Leiharbeitsgesetz hat sich augenscheinlich nicht viel im BetrVG geändert. Dennoch geben die neuen Regeln für Leiharbeit und Werkvertrag den Betriebsräten interessante Gestaltungsmöglichkeiten. Welche das sind, beleuchten Isabel Eder und Norbert Schuster in der »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) 4/2017…” dokumentiert am 13. April 2017 beim Bund-Verlag

“Teilzeit hat Vor- und Nachteile: Es bleibt mehr Zeit, Familie und Beruf besser zu vereinbaren, ist aber oft auch ein Karrierekiller, kürzt das Einkommen sowie die spätere Rente. Meist ist unklar, ab welcher Stundenzahl Teilzeit besteht und welche gesetzlichen Regeln für Teilzeitarbeit gelten. Unser Ratgeber gibt Tipps, worauf bei Teilzeit geachtet werden sollte…” Ratgeber der IG Metall vom 1. März 2017 externer Link

Protest gegen Bagatellkündigung“Eigentlich hätte am Dienstag das Augsburger Amtsgericht ein Urteil fällen sollen. Die Causa: Eine Mitarbeiterin der Autobahn-Raststätte Augsburg Ost soll zwölf Toilettenwertbons im Wert von sechs Euro unterschlagen haben. Daraufhin hat ihr das Unternehmen Tank und Rast fristlos gekündigt, was die Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG) auf den Plan rief. Die Kündigung sei nur vorgeschoben, um die Mitarbeiterin loszuwerden, so ihre Vorwürfe. Für den Gerichtstermin war schon eine Protestkundgebung angekündigt. Die wurde jetzt überflüssig, das Unternehmen nahm die Kündigung einen Tag vor der Gerichtsverhandlung zurück. (…) 15 Jahre arbeitete die Mitarbeiterin an der Raststätte und wollte die Beschuldigungen nicht auf sich sitzen lassen, sie wehrte sich gegen den Vorwurf der Unterschlagung und die fristlose Kündigung. Ein Abfindungsangebot von 30.000 Euro lehnte sie ab, die Frau, Anfang 50, fürchtete, keinen anderen Job mehr zu finden. Dass die ehemalige Mitarbeiterin einen derart hohen Betrag angeboten bekommen habe, sei ungewöhnlich, so Lubecki. Er vermutet: Das Unternehmen wolle die Mitarbeiterin loswerden, denn sie würde als eine der Altbeschäftigten noch nach besseren Tarifverträgen mit 12,46 Euro brutto in der Stunde bezahlt. Wer heute bei Tank und Rast anfange, bekomme manchmal nur noch einen Cent mehr als den gesetzlichen Mindestlohn von 8,51 Euro, die Beschäftigten beklagten einen ständigem Druck auf die Löhne…” Beitrag von Rudolf Stumberger bei neues Deutschland vom 3. Februar 2017 externer Link

Teilzeitarbeit“In ihrem Koalitionsvertrag haben sich SPD und CDU/CSU darauf geeinigt, dass sie das Teilzeitrecht weiterentwickeln und einen Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit schaffen wollen. In einer Broschüre zeigt der DGB, was sich konkret tun muss.” Download der Broschüre des DGB-Bundesverstandes vom Dezember 2016 externer Link (weiterlesen »)

Mobbing“Wer sich während einer Mobbing-Verhandlung schlecht über seinen Arbeitgeber äußert und diesem Verleumdung vorwirft, muss damit rechnen, dass ihm die Kündigung ins Haus flattert. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat klargestellt, dass derlei Worte zwar unter die Meinungsfreiheit fallen, allerdings eine »negative Prognose« für die weitere Zusammenarbeit begründen können… (…) Bei der Prüfung, ob eine weitere Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien zu erwarten ist, dürften zum Nachteil des Arbeitnehmers auch Äußerungen aus dem laufenden Gerichtsprozess berücksichtigt werden, so die Karlsruher Richter. Grundsätzlich seien allerdings auch wertende Äußerungen im Prozess durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützt und, soweit sie im Hinblick auf die konkrete Prozesssituation zur Rechtsdurchsetzung geeignet und erforderlich erscheinen, gleichzeitig durch Art. 103 Abs. 1 GG. (…) Verfahrensbeteiligte dürfen daher in gerichtlichen Auseinandersetzungen auch starke, eindringliche Ausdrücke und Schlagworte benutzen, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen (…). Diese Maßgaben sind gerade dann zu beachten, wenn ein Anspruch wegen Mobbings geltend gemacht wird, da Beschäftigte in diesem Zusammenhang unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers darlegen und beweisen müssen und sich zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder auch Kolleginnen und Kollegen äußern, so das BVerfG. Dies habe das Landesarbeitsgericht beachtet. Die Äußerungen im Prozess dienen bei der Prognose als Beleg für eine verfestigte negative Einstellung des Beschwerdeführers zu seiner Arbeitgeberin, seinen Vorgesetzten und seinen Kollegen, die auch an zahlreichen anderen Stellen zum Ausdruck gekommen sei…” Beitrag vom 20. Januar 2017 von der Fachredaktion des Bund-Verlags bei Nachrichten für Betriebsräte – siehe den Beschluss und unseren Kommentar dazu: (weiterlesen »)

Mag Wompel: Jagd auf Kranke - Rückkehrgespräche auf dem Vormarsch“Immer wieder bezweifeln Chefs, dass krankgeschriebene Beschäftigte arbeitsunfähig sind und lassen sie ausspionieren. Ob ein Verdacht die Observation durch einen Detektiv begründet, erläutert Tjark Menssen. Der Schutz der Persönlichkeit des Menschen gehört zu den höchsten Schutzgütern, die wir kennen. Er ist nicht nur vom Grundgesetz geschützt, sondern wirkt auch zwischen den Bürgern. Etwa im Falle von sexueller Belästigung oder bei Mobbing am Arbeitsplatz. Hiergegen muss der Arbeitgeber sogar aktiv einschreiten, um diese Verletzung des Persönlichkeitsrechts zu unterbinden. Ein Arbeitgeber, der keine Maßnahmen ergreift, macht sich schadensersatzpflichtig. Er selbst darf natürlich auch nicht in das Persönlichkeitsrecht seiner Beschäftigten eingreifen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, unter welchen Umständen der Arbeitgeber dazu berechtigt ist, einen Detektiv zu beauftragen, um einen krankgeschriebenen Arbeitnehmer zu observieren und mithilfe von Fotos und Videoaufnahmen Beweise für eine vorgetäuschte Erkrankung zu erhalten. Mit dieser Frage hat sich kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst. (…) Das BAG entschied, dass ein Arbeitgeber, der einen Beschäftigten ohne konkreten Verdacht heimlich von einem Detektiv beobachten lässt, rechtswidrig handelt…” Rechtsinfo der IG Metall vom 19. Januar 2017 externer Link

Artikel von Patrick Fütterer [*], Fachanwalt für Arbeitsrecht, erschienen in express, Zeitung für sozialistische Betriebs- und Gewerkschaftsarbeit 11/2016

express, Zeitung für sozialistische Betriebs- und GewerkschaftsarbeitDie Berichterstattung von NGOs und Gewerkschaften über Betriebsrätemobbing und Union Busting vor den Arbeitsgerichten ist häufig einseitig geprägt. Es dominiert die Erzählung von den UnrechtsanwältInnen, die ein Kündigungsverfahren nach dem anderen einleiten, um Druck auf die Betroffenen auszuüben; dabei aber ein Verfahren nach dem anderen verlieren. Es entsteht der Eindruck, dass Betriebsrätemobbing und Union Busting zwar zum Himmel schreiendes Unrecht sind, das für die Betroffenen psychisch wie physisch stark belastend ist, sich aber vor Gericht die Gerechtigkeit immer durchsetzen wird. Vor dem Hintergrund dieser auf Skandalisierung setzenden Berichterstattung und entsprechender Begleitkampagnen, die oft auf eine juristische Klärung orientieren, werden im Folgenden Erfahrungen mit den Arbeitsgerichten in Fällen von BR-Mobbing und Union Busting dargestellt und strukturelle Schwierigkeiten bei der Durchsetzung von Beschäftigteninteressen aufgezeigt. Diese reichen von einem nicht hinreichenden oder zu spät einsetzenden Rechtsschutz bis hin zu kaum noch verborgener Unterstützung einzelner ArbeitsrichterInnen für Union Buster und Mobber. (weiterlesen »)

Mag Wompel: Jagd auf Kranke - Rückkehrgespräche auf dem Vormarsch“… Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage. Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.” BAG-Pressemitteilung Nr. 59/16 zum Urteil 10 AZR 596/15 vom 2. November 2016 externer Link und Kommentar von Alfons Kilad vom 13. November 2016: Was bedeutet dieses Urteil für erkrankte abhängig Erwerbstätige (AN)? (weiterlesen »)