Gefördert durch die Stiftung Menschenwürde und Kommunikation in der Arbeitswelt sowie unsere Fördermitglieder
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„[Der DGB hat Leiharbeit unlängst als Krebsgeschwür der Gesellschaft bezeichnet. Fürchten Sie sich vor neuen Regulierungen der kommenden SPD-geführten Bundesregierung, oder wurden im Koalitionsvertrag alle Forderungen Ihres Lobbyverbandes berücksichtigt?] Forderungen haben wir viele. Die wurden leider nicht alle berücksichtigt. Wir begrüßen es aber sehr, dass die Zeitarbeit im Koalitionsvertrag als notwendiges Instrument bezeichnet wird. (…) Und wenn keine Aufträge da sind, dann werden die auch erst einmal weiter bezahlt. Uns war es sehr wichtig, dass die Zeitarbeitsbranche beim Kurzarbeitergeld mit berücksichtigt wird. Die Bundesregierung hat das auch so gesehen: Unsere Unternehmen wurden bei der Verlängerung des Bezugs von Kurzarbeitergeld bis März 2022 berücksichtigt. (…) Natürlich haben wir uns gegen das sektorale Verbot der Zeitarbeit gewehrt. Für uns ist das Verbot von Zeitarbeit in der Fleischindustrie nicht vereinbar mit den grundgesetzlichen Regeln. (…) Das Wohl der Zeitarbeitnehmer spielt bei uns eine wesentliche Rolle. Deswegen haben wir so etwas wie einen Ethikkodex. Leute, die sich nicht fair behandelt fühlen, können sich direkt an unabhängige Juristen wenden. Bei Zuwiderhandlungen schließen wir Firmen aus unserem Verband aus. Wir wollen auch, dass das mal eine saubere Branche wird…“ Interview von Simon Zeise in der jungen Welt vom 26.11.2021 mit Wolfram Linke , Sprecher des Interessenverbands deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) und weitere Infos zu Leiharbeit im Koalitionsvertrag 
„Kein Recht auf Homeoffice, aber Online-Betriebsratswahlen und flexiblere Arbeitszeitmodelle – das sieht der Koalitionsvertrag für das Arbeitsrecht vor. Die Vertrauensarbeitszeit will die neue Regierung explizit beibehalten. Die Ampel hat am Mittwoch ihre Pläne für die 20. Legislaturperiode vorgestellt. Auf rund sechs Seiten befassen sich die Parteien mit ihren Vorhaben für die Arbeitswelt – zuzüglich der Pläne für die Altersvorsorge und die weitere Förderung der Entgelttransparenz. Wie die Maßnahmen konkret umgesetzt werden sollen, bleibt naturgemäß offen, doch mehr Flexibilität und Digitalisierung werden sie sicherlich bringen…“ Artikel von Tanja Podolski vom 26.11.2021 bei LTO zu digitalen Betriebsratssitzungen und -wahlen, digitalem Zugang für Gewerkschaften, Plänen gegen Verhinderung von Betriebsräten („Die Behinderung der demokratischen Mitbestimmung stufen wir künftig als Offizialdelikt ein“), Tarifautonomie und Verhinderung der Tarifflucht, flexiblen Arbeitszeitmodellen u.a.m. (siehe auch teilweise die einzelnen Rubriken) 
„Der detaillierte Koalitionsvertrag (unter Vorbehalt – die Mitglieder der Grünenpartei müssen noch zustimmen) enthält einen Passus zu Whistleblowing: „Wir setzen die EU-Whistleblower-Richtlinie rechtssicher und praktikabel um. Whistleblowerinnen und Whistleblower müssen nicht nur bei der Meldung von Verstößen gegen EU-Recht vor rechtlichen Nachteilen geschützt sein, sondern auch von erheblichen Verstößen gegen Vorschriften oder sonstigem erheblichen Fehlverhalten, dessen Aufdeckung im besonderen öffentlichen Interesse liegt. Die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen wegen Repressalien gegen den Schädiger wollen wir verbessern und prüfen dafür Beratungs- und finanzielle Unterstützungsangebote.“ (Randnummer 3728) Es ist unklar ausgedrückt, in welchem Ausmaß die Vorgaben der Richtlinie auf nationales Recht ausgedehnt wird. Alle Straftatbestände und unternehmensrechtlichen Bußgeldtatbestände? Aber es ist vorgezeichnet, dass das kommende Gesetz einheitlich sowohl Verstöße gegen deutsches Recht als auch die Aufdeckung von erheblichen Missständen erfassen wird. Das bedeutete auch, dass bei besonderem öffentlichen Interesse Sachverhalte gemeldet werden können, die nicht klar illegal aber illegitim sind. Bezüglich Anwendungsbereich alles in allem ein großer Erfolg!...“ Einschätzung vom 25.11.2021 beim Whistleblower-Netzwerk 
„Wer krank ist, sollte nicht zur Arbeit gehen – zu groß ist das Risiko, die eigene Gesundheit zu gefährden oder Kolleginnen und Kollegen oder Kunden anzustecken. Doch wie geht eine korrekte Krankmeldung? Hier erfährst Du, wie Du Dich richtig beim Chef krankmeldest. (…) In den meisten Betrieben melden sich Beschäftigte telefonisch beim Arbeitgeber, dem Team- oder Schichtleitenden, krank. (…) Wer die technischen Möglichkeiten hat, kann sich auch per E-Mail, SMS oder WhatsApp krankmelden. Es sei denn, im Betrieb wird diese Variante ausdrücklich nicht gewünscht. In einer WhatsApp-Gruppe solltest Du Dich besser nicht krankmelden, selbst wenn Vorgesetze der Gruppe angehören und dort aktiv sind. (…) Die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU), des sogenannten „gelben Scheins“, muss nach dem Gesetz am dritten Tag nach der Krankmeldung vorgelegt werden. Dabei zählen nicht Arbeitstage, sondern Kalendertage. (…) Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann auch verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Tag der Krankheit vorgelegt wird. Diese Verpflichtung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. (…) Ein Verstoß gegen die Vorlagepflicht kann zur Abmahnung und bei wiederholtem Verstoß sogar zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Dieser Weg ist vor allem bei Arbeitgebern beliebt, um die hohen Hürden einer krankheitsbedingten Kündigung zu umgehen…“ Ratgeber der IG Metall vom 6. Oktober 2020 und nun Aktualisierter Ratgeber: Wie formuliere ich eine Krankmeldung? 
„Die vorliegenden Materialien wurden in Kooperation von Klaus Lörcher und Bernhard Pfitzner erstellt. Von Klaus Lörcher stammen vor allem die Einleitung sowie das Literaturverzeichnis, Bernhard Pfitzner stellte schwerpunktmäßig die Materialien zusammen. Im Hauptteil „Materialien“ sind folgende Dokumente (bzw. Auszüge daraus) enthalten: Grundlagentexte wie die UNO-Charta, die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte (AEMR) und die beiden Menschenrechtspakte (IPBPR und IPWSKR) (Materialien 1.1-2.3), Menschenrechtsabkommen der UNO (Materialien 3.1-3.7), Materialien des Menschenrechtsrats zu „Wirtschaft und Menschenrechte“ (Materialien 4.1-4.3), die „Nachhaltigkeitsziele“ (sustainable development goals – SDG) der UNO (Material 5.1). Vorangestellt ist eine Zeittafel; abschließend finden sich eine Literaturliste sowie eine Liste von Web-Links (beide durchaus noch ergänzungsbedürftig)…“ Aus der Vorbemerkung zu Materialien von Klaus Lörcher und Bernhard Pfitzner (Stand: 16.1.21). Neu: Materialien zum Thema „Arbeit, Wirtschaft, Menschenrechte“ Rechtkreis UNO / Dokumente des Menschenrechtsrats Grundlagen, „Leitprinzipien“, „Treaty-Prozess“, Gewerkschaftliche Positionen 
„Ein Privatunternehmen sollte seinen Mitarbeitern nicht alle sichtbaren religiösen Zeichen verbieten können – meinen die höchsten deutschen Arbeitsrichter. Doch ganz sicher scheinen sie nicht zu sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt übergab deshalb den Fall am Mittwoch an den Europäischen Gerichtshof (EuGH), statt in dem Revisionsverfahren selbst ein Urteil zu fällen. Ursprünglich hatte eine 35-jährige muslimische Verkäuferin aus dem Raum Nürnberg gegen die Drogerie Müller geklagt. Die für alle Filialen der Kette geltende Kleiderordnung hatte der Frau untersagt, bei der Arbeit im Ladenraum ein Kopftuch zu tragen. Die Beschäftigte hatte nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit begonnen, ihr Haar zu verhüllen. Denn in ihren Augen ist das religiöse Pflicht. Die Vorsitzende Richterin am BAG, Inken Gallner, sprach von einem Konflikt zwischen Religionsfreiheit und unternehmerischer Freiheit. Letztere haben etwa durch Paragraf 106 Gewerbeordnung das Recht, ihren Beschäftigten Weisungen zu erteilen. Darunter fallen auch Bekleidungsfragen. Zugleich müssen aber die Grundrechte der davon betroffenen Arbeitnehmer beachtet werden. (…) die Urteile in den unteren Instanzen bislang zu ihren Gunsten ausgefallen sind, sowohl am Arbeitsgericht Nürnberg als auch am Landesarbeitsgericht Nürnberg. Denn die Kleiderordnung der Drogerie untersagt nur »großflächige« religiöse Zeichen, worunter etwa das Kopftuch fällt. Die Formulierung »großflächig« umfasst keine kleineren Symbole, wie zum Beispiel christliche Halsketten mit Kreuzanhänger. Deshalb sind diese Kleiderregeln laut der ersten Urteile »unmittelbar diskriminierend«…“ Artikel von Lotte Laloire vom 30.01.2019 beim ND online und neu dazu: EuGH-Urteil: Kopftuchverbot am Arbeitsplatz in engem Rahmen möglich 
„… Was Beschäftigte oft abschreckt, liegt indes jenseits der Prozesskosten. Viele fürchten, einen anderen Preis zahlen zu müssen, wenn sie ihr Unternehmen verklagen. »In erster Linie wollen sie ihr Arbeitsverhältnis nicht gefährden«, sagt Däubler. Wenn Menschen ihre Weiterbeschäftigung erzwängen, riskierten sie, schlecht behandelt zu werden, keine interessanten Aufgaben mehr zu erhalten oder nicht befördert zu werden. »Das ist Erfahrungswissen, eine Kausalität ist meist nicht nachweisbar«, sagt Däubler. »Die Arbeitgeberseite hat so viele Repressionsmöglichkeiten, dass Beschäftigte das Risiko oft nicht eingehen«, betont auch Manfred Weiss, emeritierter Arbeitsrechtsprofessor in Frankfurt am Main. »Je weiter unten die Arbeitnehmer in der Hierarchie sind, desto größer ist die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren. Das sind gerade diejenigen, die am dringendsten Hilfe bräuchten.« Gerichte seien darum nur bedingt ein Mechanismus, um Arbeitnehmerrechte durchzusetzen. Auch die Prozesspraxis zeigt: Wer im Betrieb bleiben will, klagt seine Ansprüche seltener ein. Wer ohnehin gehen will oder soll, tut dies eher. (…) Dass Unternehmen höchst selten Angestellte verklagen, findet Däubler logisch: »Der Arbeitgeber muss nicht klagen, er kürzt einfach den Lohn, wenn beispielsweise Beschäftigte das zugewiesene Arbeitspensum nicht erledigen. Oder er mahnt sie ab. Und wenn das nichts nützt, kündigt er.« Beschäftigte können dem Chef hingegen keine Aufgaben zuweisen und ihn nicht entlassen, auch nicht bei eklatantem Fehlverhalten. »Die Klage von Beschäftigten ist darum ein Mittel, um die Herrschaft der Eigentümer zu beschränken.«…“ Artikel von Eva Roth vom 10. Juni 2021 in neues Deutschland online 
„Mehr als zehn Jahre haben Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen und auch einige Unternehmensvertreter dafür gestritten, am 21. Juni 2019 wurde sie dann beschlossen: Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) verabschiedete an diesem Tag das Übereinkommen gegen Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt . (…) Auch in Privathaushalten oder Nachtschichten kommen Übergriffe häufig vor, ebenso bei hoher Arbeitslosigkeit und schwachem Arbeitnehmerschutz, ergänzt Jana Hertwig. Übergriffe gegen Beschäftigte finden innerhalb ungleicher Machtverhältnisse statt und sind zugleich ein Machtmittel, mit dem auch der Status quo durchgesetzt wird. (…) Bislang haben lediglich fünf Staaten die Konvention ratifiziert: die Republik Fidschi, Namibia, Somalia, Uruguay und Argentinien, wo es seit einiger Zeit starken zivilgesellschaftlichen Widerstand gegen Gewalt gegen Frauen gibt. Uruguay und die Republik Fidschi haben die Konvention zuerst ratifiziert, in diesen Ländern tritt sie darum in diesem Sommer in Kraft. In Namibia gilt sie ab Dezember, in Argentinien und Somalia ab Anfang nächsten Jahres. (…) Die ILO-Übereinkunft berührt Bereiche, für die die EU zuständig ist. Sie muss zunächst ihre Mitgliedsstaaten ermächtigen, die Konvention zu ratifizieren. Diese Erlaubnis blockierten bislang Bulgarien, Ungarn und die Slowakei…“ Artikel von Eva Roth vom 18.05.2021 im OXI-Blog ![[Buch] Gläserne Belegschaften. Das Handbuch zum Beschäftigtendatenschutz](https://www.labournet.de/wp-content/uploads/2017/10/glaeserne_belegschaften.jpg)
„Darf der Chef die E-Mails der Mitarbeiter lesen? Darf er Videokameras installieren? Dürfen Arbeitnehmerdaten irgendwo in der Cloud gespeichert werden? Wie verhalten sich Datenschutz und Compliance zueinander? Diese und andere Praxisfragen werden sich in Kürze nicht mehr nach dem gewohnten BDSG beantworten. Maßgebend ist stattdessen die EU-Datenschutz-Grundverordnung, die dem deutschen Recht vorgeht und die viele ungewohnte Regeln bringt. Glücklicherweise enthält sie auch eine Reihe von Öffnungsklauseln zugunsten des nationalen Gesetzgebers. Von ihnen macht das neue BDSG Gebrauch, das noch rechtzeitig vor den Wahlen verabschiedet wurde. Die „Gläsernen Belegschaften“ erläutern das neue Recht umfassend und in einer Weise, die auch für den Nicht-Spezialisten nachvollziehbar ist. Das Buch gehört zu den ersten, die das neue BDSG einbeziehen. Insbesondere in § 26 enthält dieses eine Reihe von Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz, die für die Praxis von zentraler Bedeutung sein werden.“ Verlagsinfo zum Buch von Wolfgang Däubler im Bund-Verlag. Siehe weitere Informationen sowie Vorwort und das Schlusswort „Perspektiven“ als Leseproben im LabourNet Germany – wir danken dem Autor und dem Verlag. Siehe nach der 8. Neuauflage 2019 nun die 9. von 2021: „Durchblick im Datenschutz – Däubler macht’s möglich“: Das Handbuch zum Beschäftigtendatenschutz in der 9. Auflage vom Mai 2021 (Und die Einleitung im LabourNet Germany) 
„Der Gleichheitsgrundsatz gilt auch für Nachtschichtzuschläge. Das hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) heute in zwei Verfahren – gegen die Brauerei Carlsberg (Manteltarifvertrag Brauereien Hamburg/Schleswig-Holstein) – entschieden. Das BAG hält die Differenzierung bei den Zuschlägen für Nachtarbeit im regelmäßigen Schichtbetrieb und bei unregelmäßiger Nachtarbeit für unzulässig. Freddy Adjan, stellvertretender Vorsitzender der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG): „Das BAG hat unseren klagenden Mitgliedern höhere Nachtschichtzuschläge zugesprochen. Das ist ein erstes wegweisendes Urteil und ein Etappensieg, denn alle Arbeits- und Landesarbeitsgerichte, die über entsprechende Klagen zu diesem Manteltarifvertrag entscheiden, müssen sich an das Urteil des BAG halten.“ (…) Bundesweit sind noch tausende Verfahren im Rahmen von Tarifverträgen der NGG mit Arbeitgeberverbänden der Ernährungsindustrie bei Arbeits- und Landesarbeitsgerichten anhängig. Die Auswirkungen auf andere Tarifverträge können erst eingeschätzt werden, wenn die schriftliche Urteilsbegründung vorliegt.“ NGG-Pressemitteilung vom 9. Dezember 2020, siehe ein weiteres BAG-Urteil gegen Coca-Cola und neu: BAG-Begründungen für eine finanzielle Gleichbehandlung von Nachschichten 
„Dr. Rolf Geffken begibt sich auf die Suche nach Spuren des Faschismus im (west- ) deutschen Arbeitsrecht und trifft auf das Erbe der Herren Nipperdey & Co. Ob Treuepflicht, Verbot politischer Betätigung, Betriebsgemeinschaft, vertrauensvolle „Zusammenarbeit“ , Friedenspflicht, oder das in den Arbeitnehmer gesetzte „Vertrauen“ bei sog. Verdachtskündigungen: Die Spuren faschistischer Ideologie sind allgegenwärtig.“ Video vom 05.04.2021 bei youtube – siehe die ausführliche Beschreibung und nun einen Artikel dazu: Der Professor und die Viererbande: Wie Nazi-Juristen um Hans Carl Nipperdey das deutsche Arbeitsrecht bis heute prägen 
„Die Landesregierung in Brandenburg will die Arbeitsgerichte ausdünnen. Am Donnerstag fand diesbezüglich eine Anhörung im Rechtsausschuss des Landtags statt. Gewerkschaften und die Opposition protestieren gegen die Pläne. Der Gesetzentwurf enthalte falsche Annahmen, vorgeschlagene Lösungen seien wenig praktikabel, falsch und teuer, sagte Marlen Block, Abgeordnete der Partei die Linke im Anschluss an die Sitzung. »Gerichtsstandorte vor Ort sind notwendig«. Würden die Arbeitsgerichte an den Standorten Eberswalde, Potsdam und Senftenberg geschlossen, würde der gesamte Nordosten des Landes benachteiligt, so Block. Die Dienstleistungsgewerkschaft Verdi hatte der Justizministerin Susanne Hoffmann (CDU) ein Vorgehen nach »Gutsherrenart« vorgeworfen . (…) Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) forderte am Donnerstag , alle Standorte zu erhalten. Inzwischen hätten »sich rund 500 Betriebs- und Personalräte, gewerkschaftliche Vertrauensleute und ehrenamtliche Richter an Arbeitsgerichten« einer entsprechenden Unterschriftenliste angeschlossen. (…) Mit Blick auf die Ansiedlung der Tesla-Fabrik in Grünheide und anderer Industrieprojekte in Brandenburg sind die Kürzungen für den Schutz der Beschäftigten von großem Nachteil…“ Artikel von Bernd Müller in der jungen Welt vom 17.04.2021