„Demokratie beginnt im Betrieb“: Rupay Dahm über Eigentum, Verantwortung und die Kontrolle über das eigene Leben

„“New Work“ heißt das neue Schlagwort in den Management-Abteilungen. Es bezeichnet ein modernes Verständnis von Arbeit, das auf den Prinzipien Freiheit, Selbstständigkeit und Teilhabe basiert und durch Digitalisierung und Globalisierung vorangetrieben wird. Anstelle starrer Hierarchien und Anweisungen betont es flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice, Gleitzeit und Co-Working Spaces sowie die sinnstiftende Gestaltung der eigenen Arbeit, um persönliche Entwicklung mit beruflichem Erfolg zu verbinden. Faktisch läuft „New Work“ auf eine Verzahnung von Privatleben und Erwerbsarbeit hinaus. Eine Win-Win-Situation, so heißt es, von der auch Kund:innen, Geschäftspartner:innen und Kapitalgeber:innen etwas hätten und sogar die Umwelt geschont werde. Der Titel von Rupay Dahms 568 Seiten umfassenden Praxisleitfaden, den die Stiftung gefördert hat, klingt im Vergleich zu den modernen Management-Begriffen aus der Zeit gefallen: „Selbstbestimmt arbeiten, Betriebe demokratisieren“. Doch genau darin liegt seine Sprengkraft…“ Besprechung von Gerhard Klas im November 2025 im Blog der Stiftung Menschenwürde und Arbeitswelt – siehe mehr zum Praxisleitfaden:

• Gründung von Kollektivbetrieben: »Der Klassenkampf findet auf der betrieblichen Ebene statt«
  Im Interview von Dominik Wetzel in der jungen Welt vom 3. Januar 2026  spricht der Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin sowie Kollektivgründer und Gründungsberater, Rupay Dahm, über Demokratie am Arbeitsplatz, das Problem hierarchiefrei anmutender Kollektive und das Gründen von Genossenschaften: „Die Idee von so vielen Kollektiven ist ja erst mal, alles gemeinsam zu entscheiden: als Kollektiv, im Plenum, basisdemokratisch. Und das kann gut funktionieren. Aber es gibt häufig oder vielleicht auch immer Leute, die unternehmerische Verantwortung übernehmen, und Leute, die eher einfach ihren Job machen. Dann entsteht so eine informelle Hierarchie, und das wird häufig als Problem angesehen. Das kann selbstverständlich tatsächlich ein Problem sein, aber es kann auch einfach nützlich sein. In der Reinigungskooperative war die Idee: Es gibt einen inneren Kreis und einen äußeren Kreis. Der innere macht Verwaltungsaufgaben. Also E-Mails beantworten, diese ganzen Abrechnungsgeschichten, Rechnungen sowie Zeiten schreiben, also sowohl gegenüber den Kundinnen und Kunden als auch für die Lohnabrechnungen. (…)
  [Frage an Rupay Dahm:] Wollten Sie damit auch ein Beispiel schaffen, damit sich andere daran orientieren?
  Ja, und auch weil ich dachte, dass die Leute, die im Reinigungssektor arbeiten, selbst oft nicht die Ressourcen haben, um eine Genossenschaft zu gründen. Von denen gibt es ja auch genügend. Aber die Leute, die nach Berlin kommen oder nach Deutschland im allgemeinen und hier putzen, haben häufig nicht die Möglichkeiten, um sich zu überlegen: Ja, ich könnte mal ein Kollektiv oder eine Genossenschaft gründen oder die Genossenschaftsverbände abklappern. So was muss man erst mal kennen und sich mit der Bürokratie rumschlagen, um so etwas selbst zu gründen. Und dann dachte ich, als Anwalt kann ich diese Gründungsberatung anbieten. Wer, wenn nicht ich, hat schließlich die Ressourcen, um so etwas zu starten? (…)
  Der Arbeitsplatz wirkt sich einfach krass aufs ganze Leben aus, und da gibt es meistens null Mitsprache. (…) Also mal ganz abgesehen von Fragen der Gerechtigkeit und dergleichen. Ich glaube, ein Großteil von diesem ganzen Rechtsruck hat damit zu tun, dass die Leute sich vor allem auch auf der Arbeit nicht gesehen fühlen, übergangen werden, bei Betriebsschließungen einfach entlassen werden. Gerade Leute aus dem Osten haben die Erfahrung gemacht, dass sie oder ihre Eltern, nachdem ihr Betrieb einfach von irgendwelchen Wessis übernommen worden war, aus der Firma entlassen wurden. (…)
  Man hat immer eine Arbeitsteilung. Und man hat auch immer eine informelle Hierarchie, ob man will oder nicht. Denn man hat Leute, die sind länger dabei, die wissen, wie was geht. Andere sind vielleicht ganz neu oder arbeiten nur Teilzeit, kriegen nicht so viel mit. Man hat vielleicht Leute, die sind schon ewig dabei, die wissen, was zum Beispiel die Zugänge und Passwörter für die IT oder die Website sind. Die wissen, wie man wen alles kontaktieren muss, um eine Veranstaltung zu organisieren. Die haben ganz viel Wissen. Und dann hat man die Neuen oder welche, die total wenig Zeit haben, weil sie Vollzeit arbeiten und sich noch um ihre Kinder kümmern müssen. Die haben natürlich weniger Einfluss. Damit muss man irgendwie umgehen. Nur darüber jammern und zu sagen, wie doof das ist, das hilft halt nicht. (…)
  Es gibt zum Beispiel eine spannende Empanada-Genossenschaft in Köln. Die rotieren dort die Besetzung des Postens der verantwortlichen Person durch. Das heißt, man ist für zwei Wochen Küchenchef und sagt: »Heute kochen wir das und das Rezept.« Man gibt die Anweisung für den Einkauf und sagt, welche Zutaten gebraucht und besorgt werden müssen. Man gibt die Anweisungen. Dann hast du eine ganz klare Führungsposition inne, und nach zwei Wochen rotiert das. Dann übernimmt jemand anders diese Rolle. Und dann hast du eben jemanden, der Führungsaufgaben übernimmt, der koordiniert. Aber die Person ist gerade nicht berechtigt, zu sagen: »Du wirst gefeuert, weil du nicht ordentlich gearbeitet hast«, oder »Ich verdiene jetzt mehr, und du verdienst jetzt weniger«. Solche Sachen werden im Plenum entschieden. Es gibt eine Macht. Es gibt Führung, es gibt auch Hierarchie. Aber eben eine fluktuierende Hierarchie.“

Rupay Dahm: Selbstbestimmt arbeiten, Betriebe demokratisieren, Ein Praxisleitfaden für selbstorganisierte Unternehmen, ISBN: 978-3-98726-127-5, Softcover, 568 Seiten, oekom, München, 2024 – siehe Leseprobe  und Bestellung sowie mehr Infos direkt beim oekom-Verlag