Entgelttransparenzgesetz

Dossier

Tag der betrieblichen Entgeltgleichheit 2016 am 14. Oktober“… Noch immer verdienen viele Frauen weniger als Männer im selben Job. Das neue Entgelttransparenzgesetz soll Benachteiligungen nicht nur in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile aufdecken. Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch. Bevor Beschäftigte Auskunft verlangen, sollten sie sich vom zuständigen Betriebsrat beraten lassen hinsichtlich der gleichen und vergleichbaren Tätigkeit sowie der Entgeltbestandteile. Die IG Metall begrüßt grundsätzlich das Gesetz, kritisiert aber, dass es einen Auskunftsanspruch erst gibt, wenn im Betrieb mehr als 200 Beschäftigte tätig sind…” Ratgeber der IG Metall vom 1. Dezember 2017 externer Link: Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz – Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet. Siehe dazu:

  • Das Gehalt der anderen: Das Entgelttransparenzgesetz verringert den »Gender Pay Gap« bislang nicht New
    Seit zwei Jahren gilt das Entgelttransparenzgesetz. Es soll ermöglichen, Gehälter offen zu vergleichen und mögliche Ungerechtigkeiten aufzudecken. Doch es erfüllt die Erwartungen nicht. Das Entgelttransparenzgesetz (ETG) sollte dazu beitragen, dass Männer und Frauen für vergleichbare Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Denn das ist in Deutschland noch immer nicht der Fall. Der Bruttostundenlohn von Frauen lag im Jahr 2018 bei lediglich 79 Prozent dessen der Männer. Das von der damaligen Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) erwirkte und im Juli 2017 in Kraft getretene Gesetz soll mehr Transparenz bei den betrieblichen Gehaltsstrukturen und Maßstäben der Arbeitsbewertung schaffen, um Diskriminierung abzubauen. Doch in der Praxis konnte es sich bislang nicht bewähren. Das Gesetz sorgt offenbar nicht dafür, den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger Tätigkeit zu unterstützen. Es ist verboten, bei der Bezahlung aus geschlechtsspezifischen Gründen zu unterscheiden, doch ­diese Ungleichbehandlung muss bewiesen werden. (…) Und doch ist der Abstand zwischen den Gehältern von Frauen und Männern auf der Vorstandsebene im vergangenen Jahr größer geworden – von 21 Prozent ist er auf 23 Prozent gewachsen. In den Aufsichtsräten dagegen blieb der Gender Pay Gap dem Gender Diversity Index zufolge, den die Boston Consulting Group in Kooperation mit der Technischen Universität München erstellt, mit 17 Prozent gleich. Bislang machen wenige Menschen von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch. Nur vier Prozent der Beschäftigten haben laut einer Studie des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft den Auskunftsanspruch bislang genutzt, weshalb die Wirtschaftsforscher das Gesetz als nahezu wirkungslos beschreiben. In Betrieben, in denen die Gehaltsanfragen nicht über den Betriebsrat, sondern über den Arbeitgeber liefen, fragten demnach besonders wenige Menschen nach…” Artikel von Julia Hoffmann in der Jungle World vom 07.01.2020 externer Link
  • Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Frauenveräppelungsgesetz 
    “Ein neues Gesetz soll dafür sorgen, dass Frauen künftig so viel wie Männer verdienen. Es greift ab Samstag, aber es greift zu kurz – und wird rein gar nichts ändern. (…) Was passiert nun also, wenn eine Frau dank des neuen Gesetzes herausfindet, dass ihr Gehalt niedriger ist als der Median der Kollegen? Erst mal gar nichts! Sie kann den Chef darauf ansprechen, klar. Wenn der sie abspeist – Pech gehabt. Dann kann sie sich höchstens auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen und eine Klage vor Gericht anstreben. Wie aussichtsreich so etwas ist, hat vor einem Jahr der Fall einer ZDF-Reporterin gezeigt. Sie wollte ihren Arbeitgeber dazu zwingen, ihr genauso viel zu zahlen wie ihren männlichen Kollegen – und musste sich vom Richter anhören, die Kollegen hätten eben einfach besser verhandelt. “Das nennt man Kapitalismus”, belehrte er sie. In Island wurde auch gerade ein Gesetz zur Lohngleichheit verabschiedet. Dort müssen Frauen jetzt nicht mehr von sich aus nachforschen, ob sie schlechter bezahlt werden. Stattdessen ist es ab sofort Pflicht der Unternehmen, eine faire Bezahlung zu dokumentieren – und zwar bei einer Firmengröße ab 25 Mitarbeitern. Das wäre auch für Deutschland der richtige Weg.” Kommentar von Verena Töpper von 6. Dezember 2018 bei Spiegel online externer Link
  • [Entgelttransparenzgesetz] Erfahren, was die Kollegen verdienen: So geht’s (oder auch nicht) – Neue Regelungen sollen mehr Klarheit schaffen 
    … Noch immer verdienen Frauen für dieselbe Arbeit oft deutlich weniger als Männer. Selbst wenn man Faktoren wie Teilzeit herausrechnet, liegt die Lohnlücke in Deutschland bei sieben Prozent. Ein neues Gesetz soll jetzt für mehr Gerechtigkeit sorgen: Mit dem Entgelttransparenzgesetz haben Beschärftigte ab dem 6. Januar 2018 ein Recht darauf zu erfahren, wie Kolleginnen und Kollegen bezahlt werden, die ähnliche Tätigkeiten ausüben. Doch so einfach, wie es klingt, ist das nicht – und vielen Beschäftigten nutzt das Gesetz nichts. Denn: Der Gesetzgeber hat große Hürden eingebaut. (…) Statt eines Entgeltransparentgesetzes, das den Auskunftsanspruch in den Mittelpunkt stellt, fordert der DGB ein echtes Lohngerechtigkeitsgesetz. Dieses müsste Betriebe und Verwaltungen dazu verpflichten, ihre Gehaltsstrukturen mit verbindlichen Verfahren zu überprüfen – und Diskriminierungen zu beseitigen. Aktuell sieht das Gesetz nur Berichtspflichten für Unternehmen vor, die mehr als 500 Beschäftigte haben – aber keinerlei Strafen, wenn die Unternehmen dieser Aufforderung nicht nachkommen…” DGB-Stellungnahme vom 5. Januar 2018 externer Link (mit Link zum Gesetzestext)
  • Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz
    Das Entgelttransparenzgesetz unterstützt Beschäftigte, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet…” Ratgeber der IG Metall vom 01.12.2017 externer Link
Kurzlink: https://www.labournet.de/?p=124766
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