Ein neues Arbeitsgesetz in Bangladesch verspricht u.a. Schutz vor gewerkschaftsfeindlicher Diskriminierung, Zwangsarbeit und sexueller Belästigung

„Das bangladeschische Arbeitsgesetz (Änderungsgesetz) von 2026 führt umfassende Reformen zur Stärkung der Arbeitnehmerrechte ein; UNI Global begrüßt die Erleichterung der Gewerkschaftsgründung und die Angleichung an internationale Standards. Neue Bestimmungen gegen gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung, schwarze Listen, Zwangsarbeit und sexuelle Belästigung, die den Schutz im Einklang mit dem ILO-Übereinkommen Nr. 190 stärken und für sicherere Arbeitsplätze sorgen. Das Gesetz sieht die Einrichtung eines Fonds für Arbeitsunfallentschädigungen und einer Behörde für alternative Streitbeilegung vor und stellt damit einen bedeutenden Fortschritt für die Arbeitnehmerrechte und den kollektiven Schutz der Arbeitnehmer in Bangladesch dar…“ Meldung vom 15.04.26 von UNI Global und mehr daraus/dazu:

• Bewertung der Arbeitsmarktreform in Bangladesch: Ein Meilenstein? Von Durchführungsbestimmungen und Durchsetzungsbehörden abhängig
  „… Die jüngsten Änderungen des bangladeschischen Arbeitsgesetzes, die zunächst am 17. November 2025 durch eine Präsidialverordnung verkündet und anschließend am 10. April 2026 vom Parlament ratifiziert wurden, führten zu weitreichenden Änderungen im arbeitsrechtlichen Rahmen des Landes. Obwohl diese Reformen mit einer gewissen Zurückhaltung aufgenommen wurden, gelten sie weithin als potenzieller Wendepunkt. Die Änderungen stärken mehrere bestehende Schutzmaßnahmen und erweitern insbesondere den Geltungsbereich des Gesetzes, indem sie neue Gruppen von Arbeitnehmern in dessen rechtliche Definition einbeziehen. In diesem Beitrag befasst sich AKM Nasim, Mitglied der Kommission für Arbeitsrechtsreform, eingehend mit dem neuen Arbeitsgesetz Bangladeschs und liefert eine kritische Analyse. [Anmerkung der Redaktion]
  Die Arbeitnehmerrechte in Bangladesch unterliegen zwei unterschiedlichen Rechtsrahmen: dem bangladeschischen Arbeitsgesetz von 2006 und dem Gesetz über die Arbeitsbedingungen in den Exportverarbeitungszonen (EPZ) von Bangladesch von 2019. Das bangladeschische Arbeitsgesetz (BLA) gilt für die meisten Beschäftigten im formellen Sektor, die nur 15 % bis 20 % der Erwerbsbevölkerung des Landes ausmachen. Damit bleibt die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer im informellen Sektor außerhalb des Geltungsbereichs des gesetzlichen Schutzes.
  Im Gegensatz dazu unterliegen mehr als eine halbe Million Arbeitnehmer in den Exportverarbeitungszonen des Landes dem bangladeschischen Gesetz über Arbeitsbedingungen in Exportverarbeitungszonen von 2019. Bemerkenswert ist, dass dieses Gesetz den Arbeitnehmern kein Recht auf die Gründung von Gewerkschaften einräumt; stattdessen erlaubt es die Gründung von Arbeitnehmerwohlfahrtsverbänden (WWAs), die hinter den Standards zurückbleiben, die in den ILO-Übereinkommen 87 und 98 festgelegt sind, die beide von Bangladesch ratifiziert wurden.
  In den letzten zwei Jahren hat sich die Lage der Arbeitnehmerrechte in Bangladesch erheblich verändert. Nach dem politischen Wandel infolge des Aufstands von 2024, der Premierministerin Sheikh Hasina zum Rücktritt zwang, signalisierte die Übergangsregierung ihr starkes Engagement für Strukturreformen, indem sie eine Kommission für Arbeitsmarktreformen (LRC) einsetzte und drei zentrale Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) ratifizierte: C155 über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, C187 über den Rahmen zur Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und C190 über Gewalt und Belästigung. Die Kommission für Arbeitsmarktreformen legte der Regierung im April 2025 ihren Bericht vor, in dem sie umfassende Empfehlungen zur Förderung von Reformen im Arbeitssektor vorstellte. (…)
  Durch Änderungen des bangladeschischen Arbeitsgesetzes von 2006 wurde eine Vielzahl fortschrittlicher Maßnahmen eingeführt, die sowohl den Umfang des Rechtsschutzes als auch die konkreten Leistungen für Arbeitnehmer erheblich erweitern. Eine der bemerkenswertesten Neuerungen ist die Ausweitung des Geltungsbereichs des Gesetzes auf zuvor ausgeschlossene Sektoren, darunter eine breite Palette von Pflege- und Dienstleistungseinrichtungen wie Krankenhäuser, Kliniken, Diagnosezentren und Einrichtungen, die schutzbedürftige Bevölkerungsgruppen versorgen.
  Durch diese Ausweitung wird sichergestellt, dass nun ein größerer Teil der Erwerbsbevölkerung unter den formellen Arbeitsschutzbestimmungen fällt. Ebenso wichtig ist die teilweise Anerkennung von Hausangestellten als „Arbeitnehmer“ im Sinne des Gesetzes, wenn auch nur für bestimmte Zwecke, wie etwa die Entschädigung bei Arbeitsunfällen und das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen.
  Auch wenn diese Anerkennung nicht umfassend ist – da Hausangestellten viele der Rechte, die anderen Arbeitnehmern zustehen, wie Mindestlohn, geregelte Arbeitszeiten, Urlaub und Dienstalterszulagen, nicht gewährt werden –, stellt sie dennoch einen bedeutenden Fortschritt auf dem Weg zur Anerkennung einer historisch ausgegrenzten und besonders schutzbedürftigen Gruppe im rechtlichen Rahmen dar. Im Hinblick auf die wirtschaftliche Sicherheit haben die Änderungen zu wesentlichen Verbesserungen bei den Vergütungs- und Sozialleistungsstrukturen in den verschiedenen Phasen des Arbeitsverhältnisses geführt (…)
  Strukturelle Verbesserungen wie die Verpflichtung zur Anpassung der Mindestlöhne alle drei Jahre, die Ausweitung des Beitragssystems auf alle registrierten Gewerkschaften und die Einrichtung eines Fonds für Arbeitsunfälle tragen gemeinsam zur Verbesserung der Einkommenssicherheit und der institutionellen Unterstützungsmechanismen bei. Darüber hinaus signalisiert die verpflichtende Einrichtung von Sicherheitsausschüssen in allen Betrieben (was zuvor nur für Fabriken galt) mit fünfzig oder mehr Beschäftigten einen umfassenden Wandel hin zur Stärkung der Arbeitssicherheit für die Arbeitnehmer.
  Insgesamt stellen diese Reformen einen bedeutenden Fortschritt für das Wohlergehen der Arbeitnehmer dar, auch wenn ihre tatsächliche Wirkung letztlich von der effektiven Umsetzung und der Klärung bestimmter Unklarheiten abhängt.
  Formalisierung von Definitionen für Missbrauch am Arbeitsplatz
  Die Einführung mehrerer neuer Definitionen im geänderten Arbeitsgesetz von Bangladesch spiegelt die klare Absicht des Gesetzgebers wider, langjährige Lücken bei der Anerkennung und Regulierung von Missbrauch am Arbeitsplatz zu schließen. Durch die formale Definition von Begriffen wie Zwangs- oder Pflichtarbeit, Gewalt und Belästigung, geschlechtsspezifische Gewalt, sexuelle Belästigung und schwarze Listen nähert sich das Gesetz den internationalen Arbeitsnormen an und geht auf anhaltende Bedenken hinsichtlich der Ausbeutung, Würde und Sicherheit von Arbeitnehmern ein. (…)
  Durch die jüngsten Änderungen des bangladeschischen Arbeitsgesetzes von 2006 wurden wesentliche konzeptionelle und strukturelle Änderungen an der Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ sowie am Rechtsrahmen für die Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen eingeführt. Ein zentraler Pfeiler der Reformen für 2025/2026 ist der Versuch, die Vereinigungsfreiheit und die Demokratie am Arbeitsplatz zu stärken.
  Diese Änderungen spiegeln das Bestreben wider, den Rechtsschutz auszuweiten, die Arbeitsbeziehungen zu modernisieren und eine stärkere Angleichung an internationale Arbeitsnormen zu erreichen. Zwar stellen einige Bestimmungen einen deutlichen Fortschritt dar, doch führen sie auch zu rechtlichen Unklarheiten und praktischen Herausforderungen, die die Umsetzung beeinträchtigen könnten. (…)
  Die Änderungen führten zu wesentlichen Neuerungen im institutionellen Rahmen für die Personalorganisation. Die überarbeitete Definition des Begriffs „Gewerkschaft“ in § 2 Abs. 15 umfasst nun nicht nur Arbeitnehmergewerkschaften, sondern auch Vereinigungen von Personen, die in dem Betrieb beschäftigt sind, aber nicht unter die Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ fallen. (…)
  Der zentrale Reformbereich betrifft die Anforderungen für die Gründung und Registrierung von Gewerkschaften. Zwar können mindestens 20 Arbeitnehmer gemeinsam einen Registrierungsantrag stellen, doch ist die Mindestmitgliederzahl nun je nach Gesamtbeschäftigtenzahl in fünf Stufen unterteilt. Für kleinere Betriebe (bis zu 300 Arbeitnehmer) sind mindestens 20 Mitglieder erforderlich, was einem Anteil von 100 Prozent bis hinunter zu 6,7 Prozent der Belegschaft entsprechen kann. Diese Mindestanzahl steigt dann für größere Betriebe an: 40 Mitglieder sind bei 301 bis 500 Beschäftigten erforderlich, 100 Mitglieder bei 501 bis 1.500 Beschäftigten, 300 Mitglieder bei 1.501 bis 3.000 Beschäftigten und 400 Mitglieder für jeden Betrieb mit mehr als 3.000 Beschäftigten. Obwohl diese gestaffelte Struktur anfangs als revolutionär gefeiert wurde, zeigt eine genauere Betrachtung, dass sie an den Rändern abrupte und unverhältnismäßige Erhöhungen zur Folge hat. (…)
  Die praktischen Auswirkungen dieser Reformen werden in hohem Maße von der rechtzeitigen Ausarbeitung der Durchführungsbestimmungen und der Wirksamkeit der Durchsetzungsbehörden abhängen, darunter auch der neu eingerichteten Behörde für alternative Streitbeilegung (ADR). Auch wenn die Änderungen weitgehend positiv aufgenommen werden, ist bei ihrer Umsetzung Vorsicht geboten. In den kommenden Tagen dürften sich eine Reihe von Herausforderungen und praktischen Schwierigkeiten ergeben, die im Hinblick auf künftige Reformen und Anpassungen sorgfältig beobachtet werden müssen…“ engl. Artikel von A.K.M. Nasim vom 5. Mai 2026 in Asian Labour Review  (maschinenübersetzt)
• Das neue Arbeitsgesetz in Bangladesch bedeutet einen Wendepunkt für die Arbeitnehmerrechte
  Weiter aus der Meldung vom 15.04.26 von UNI Global : „… UNI Global begrüßt die Änderungen des Arbeitsrechts in Bangladesch, die weitreichende Reformen mit sich bringen und die Arbeitnehmerrechte im Einklang mit internationalen Standards stärken.
  Das Parlament von Bangladesch hat am 9. April den „Bangladesh Labour (Amendment) Bill, 2026“ verabschiedet. Zu den wichtigsten Änderungen zählt eine umfassende Reform der gewerkschaftlichen Vorschriften. Die bisherige Vorgabe, wonach 20 Prozent der gesamten Belegschaft eines Unternehmens die Gründung einer Gewerkschaft unterstützen müssen, wurde abgeschafft. Kleine Unternehmen mit bis zu 300 Beschäftigten können nun bereits mit 20 Mitgliedern eine Gewerkschaft gründen, während mittelständische Unternehmen mindestens 40 Mitglieder und Großunternehmen mit mehr als 3.000 Beschäftigten 400 Mitglieder benötigen.
  Das Recht auf Vereinigungsfreiheit schützen
  Der Gesetzentwurf enthält neue Bestimmungen zum Schutz von Arbeitnehmern und Gewerkschaftsmitgliedern vor unlauteren Arbeitspraktiken und gewerkschaftsfeindlicher Diskriminierung. Arbeitgebern wird es untersagt, Arbeitnehmer oder Gewerkschaftsmitglieder auf eine schwarze Liste zu setzen, Gewerkschaften unter ihrer Kontrolle zu gründen oder finanzielle Unterstützung zu leisten, um Gewerkschaftsaktivitäten zu beeinflussen. Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer, die Beschwerden einreichen, an Gerichtsverfahren teilnehmen oder unlautere Arbeitspraktiken melden, werden ausdrücklich als gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung definiert.
  Die Gesetzesänderung führt zudem strenge gesetzliche Verbote von Zwangsarbeit, Gewalt und sexueller Belästigung ein, die im Einklang mit dem ILO-Übereinkommen Nr. 190 stehen. Sexuelle Belästigung wurde erstmals klar definiert, und die Institutionen sind verpflichtet, Beschwerdeausschüsse einzurichten, wobei der Schwerpunkt auf der Vertretung von Frauen liegt.
  Das Gesetz sieht außerdem die Einrichtung eines Fonds für Arbeitsunfallentschädigungen vor und führt eine Behörde für alternative Streitbeilegung ein, um den Rückstau an Arbeitsgerichtsverfahren abzubauen…“