Gefördert durch die Stiftung Menschenwürde und Kommunikation in der Arbeitswelt sowie unsere Fördermitglieder
Treffpunkt für Ungehorsame,
mit und ohne Job, basisnah,
gesellschaftskritisch
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„Die Veränderungen in der Arbeitswelt beschränken sich nicht auf die Prekarisierung der Arbeitsverhältnisse, die im ersten Teil dieser Reihe behandelt wurde. Sie ist ganz wesentlich, weil durch sie Arbeitsbedingungen und Löhnen verschlechtert und die Existenz von Lohnabhängigen massiv verunsichert wird. Aber sie ist nur ein Teil der Umbrüche in der Arbeitswelt, die wir in den vergangenen Jahrzehnten erlebt haben. Wenn man so will: Sie sind nur eine Seite einer Medaille. Die andere sind Arbeitsformen, bei denen die Kreativität und die Eigenverantwortung der Arbeitenden genutzt werden sollen, um effizienter zu produzieren und Dienstleistungen bereitzustellen. In der Arbeitssoziologie wird dies i.d.R. unter der vielleicht etwas befremdlich klingenden Überschrift der «Subjektivierung der Arbeit» diskutiert. Aus Kapitalperspektive geht es darum, wie es in den späten 80er und frühen 90er Jahren ein geflügeltes Managerwort ausdrückte, an das «Gold in den Köpfen» der Beschäftigten zu kommen. «Subjektivierung» steht dabei als Signalwort dafür, dass nicht mehr in erster Linie von außen kontrolliert und Arbeitsschritte vorgegeben werden sollen, sondern der einzelne Mensch mit- und vordenken, selbst schöpferisch und eigenverantwortlich dabei sein soll, um die Ziele zu erreichen. Ziele, das ist der Haken an der Geschichte, die natürlich nicht frei gewählt sind, sondern gesetzt werden, um Profite zu sichern. Zwischen Prekarisierung und Subjektivierung gibt es Gemeinsamkeiten, beide sollen die Flexibilität und die Effizienz in den Unternehmen steigern. Prekarisierung durch Druck und Angst, Subjektivierung durch das Zugeständnis von Eigenverantwortung und die Anreicherung der Arbeit mit interessanten, die Monotonie der Produktion unterbrechenden Tätigkeiten. Wird im Fall der Prekarisierung die drohende Existenzunsicherheit zur Peitsche, die motiviert, darf dieser Druck im Fall der «Subjektivierung» natürlich auch nicht fehlen. (…) Die Zunahme von Erschöpfungskrankheiten – hierfür steht das relativ diffuse Krankheitsbild des «Burn out» – steht in engem Zusammenhang damit. Aber auch die Veränderung der Beziehungen zwischen KollegInnen ist durchaus problematisch. Wo ein Team eigenverantwortlich ist für die zu erbringende Arbeitsleistung, wird der nette Kollege vielleicht schnell zum «Minderleister».“ Artikel von Thomas Goes in der Soz Nr. 03/2020 
„… Wohin das Auge blickt, herrscht Konkurrenz. Die Gesetze des Wettbewerbs bestimmen das Leben. Sei es in der Schule, bei der Bewerbung oder am Arbeitsplatz, in der Freizeit auf dem Sportplatz oder bei der Casting-Show im Fernsehen, nicht zuletzt sogar bei der Anzahl der Freunde auf Facebook. Zwischen Unternehmen herrscht Konkurrenz. Zwischen Schulen und zwischen Universitäten. Zwischen gewerblich genutzten Standorten und auch zwischen Krankenhäusern. (…) Die Überzeugung, auf die der Kapitalismus aufbaut, der Mensch sei von Natur aus ein konkurrenzorientiertes Wesen, stellt sich somit als Mythos heraus. (…) Auch die zwischenmenschlichen Beziehungen sind durch die immer stärkere Präsenz der Konkurrenzsituation belastet. (…) „Forced Ranking“ wurde von Jack Welch, dem ehemaligen Chef von General Electric, eingeführt. Jedes Jahr erhielten in jedem Arbeitsteam die besten 20 Prozent der Mitarbeiter Boni. 70 Prozent landeten auf einem Mittelplatz ohne Konsequenzen, während die schwächsten 10 Prozent ihre Entlassung erhielten. Durch einen so angestachelten, ständigen Wettbewerb in den Teams sollen die Mitarbeiter zur ständigen Verbesserung motiviert und verhindert werden, dass sie „einrosten“. Das Ausmaß der hier waltenden Perversion macht sprachlos. Es steht ja von vornherein zwingend fest, dass es Verlierer gibt, unabhängig von der Qualität der geleisteten Arbeit. (…) In Deutschland arbeiten derzeit geschätzte 15 Prozent der Unternehmen mit „Forced Distribution“. Offenbar mag diese Idee in betriebswirtschaftlichen Augen absolut logisch sein (nicht zuletzt entspricht sie dem kapitalistischen Menschenbild). Sie hält jedoch nicht einmal einem wissenschaftlichen Test im Hinblick auf ihre Effizienz Stand. (…) Kooperation muss den Leistungsvergleich mit der Konkurrenzsituation als Motivation keineswegs scheuen…“ Artikel von Andreas von Westphalen vom 8.2.2020 bei telepolis 
Die Philosophin Eva Bockenheimer über die Folgen der neuen Arbeitsorganisationsform in einem Interview von Hannah Schultes bei ak – analyse & kritik – zeitung für linke Debatte und Praxis Nr. 651 vom 20. August 2019: „… Bis ca. 1970 war die vorherrschende Arbeitsorganisationsform der Taylorismus beziehungsweise der Fordismus, der auf einem System von Befehl und Gehorsam mit klaren Anweisungen basiert. Kennzeichnend für diese Arbeitsorganisation war also die direkte Steuerung: Die Beschäftigten hatten mehr oder weniger das zu tun, was ihnen gesagt wurde, und die Unternehmerfunktionen lagen bei den Kapitalgebern oder ihren Managern. Heute dagegen haben die meisten Beschäftigten den Anspruch und die Fähigkeit, sich in der Arbeit mit dem gesellschaftlichen Sinn ihrer Arbeit auseinandersetzen zu können. Sie möchten ihre Arbeit gut machen und sich mit ihr identifizieren können. Der Philosoph Stephan Siemens bezeichnet diese Fähigkeit in Anschluss an Marx als neue produktive Kraft der arbeitenden Menschen und stellt heraus, dass die Unternehmen gezwungen sind, sich an diese Fähigkeit anzupassen, wenn sie ihre Profite weiter steigern wollen. (…) Die Unternehmen setzen vermehrt auf sogenannte selbstorganisierte Teams, die nahezu keine direkten Vorgaben bekommen, wie sie ihre Arbeit zu erledigen haben. Diese Teams müssen vor allem bestimmte, von den Unternehmen vorgegebene Gewinnerwartungen erfüllen – und das auch nachweisen. Man gibt immer mehr Verantwortung an die Beschäftigten ab, möchte aber weiterhin die Kontrolle behalten. Dafür steuert man nun indirekt, indem eine sogenannte Umwelt eingerichtet wird, auf die die Teammitglieder unternehmerisch reagieren sollen und müssen. (…) Mit einer marxistischen, materialistischen Perspektive sieht man, dass die Beschäftigten aktuell lernen, ihre Zusammenarbeit zu koordinieren und sich gemeinsam mit dem gesellschaftlichen Sinn ihrer Arbeit auseinanderzusetzen. Sie tun das zwar in einer beschränkten Form, nämlich unter Maßgabe der Profitorientierung, aber dennoch: Sie tun es, und deshalb können sie auch lernen, sich diese Fähigkeit anzueignen. Stephan Siemens und Martina Frenzel machen das in ihrem Buch »Das unternehmerische Wir« bereits im Titel deutlich: In der Realität mutieren nicht einzelne Individuen zum unternehmerischen Selbst, sondern Beschäftigte nehmen ganz objektiv gemeinsam im Team diese Funktionen wahr. Auch wenn ihnen das zum Teil nicht bewusst ist und sie dabei vielleicht der Selbstoptimierung frönen, liegt diesen Arbeitsorganisationsformen ihre neue produktive Kraft zugrunde, die momentan noch von den Unternehmen instrumentalisiert werden kann. Die Frage ist, wie lange noch…“ 
„… Für das BGE erwärmen sich (…) inzwischen auch Manager wie Telekom-Chef Timotheus Höttges, Siemens-Chef Joe Kaeser sowie die Initiative »Wirtschaft für Grundeinkommen«, in der sich einige Unternehmer zusammengefunden haben: Banker und Risikokapitalinvestoren gehören dazu, Gründer von Internet-Start-ups, aber auch der früher als neoliberal kritisierte Ökonom Thomas Straubhaar. Laut Siemens-Chef Kaeser wird »eine Art Grundeinkommen völlig unvermeidlich sein«. Denn die deutschen Unternehmen müssten in Digitalisierung investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Das erhöht den Druck auf die Beschäftigten, und es sei zu erwarten, dass »einige auf der Strecke bleiben, weil sie mit der Geschwindigkeit auf der Welt einfach nicht mitkommen«. (…) Das BGE soll also erstens den Lohn von der Aufgabe befreien, den Lebensunterhalt der Beschäftigten zu finanzieren. Zweitens spart es den Unternehmen Lohnausgaben, schließlich erhält ja jeder und jede schon ein Grundeinkommen und daher kann »die Arbeit der einzelnen Menschen für Arbeitgeber weniger kosten«, so die Initiative. Drittens »dient ein Grundeinkommen der Gesundheit« und »schützt vor psychischen Problemen«, was Gesundheitskosten spart und »zu besseren Arbeitsergebnissen führt«. Das BGE macht laut Unternehmer-Initiative viertens den »gesetzlichen Mindestlohn überflüssig«, und »es braucht weniger gesetzlichen Kündigungsschutz«. Zudem »können Bürokratie und Regel-Dschungel abgebaut werden«. (…) Und schließlich soll das BGE auch noch das Problem der Unternehmer lösen, dass sie zum Wohle des Gewinns Lohnkosten ständig reduzieren, gleichzeitig aber die Kaufkraft der Massen brauchen, um ihre Gewinne auch zu realisieren: Als zahlungsfähige Nachfrage soll das Grundeinkommen den Lohn ablösen. »Win-win für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen.« Dass Unternehmen die Lohnsumme so weit drücken, dass sie nicht länger den Lebensunterhalt der Massen bestreitet – dieses Problem geben die Unternehmer also an die Gesellschaft zurück und widmen sich der Frage der Finanzierung des BGE. Telekom-Chef Höttges könnte sich die »Besteuerung der Gewinne großer Internet-Konzerne« als Quelle vorstellen, also die Gewinne von US-Konzernen. Siemens-Chef Kaeser schlägt die »maximale Besteuerung« des Hochfrequenz-Börsenhandels vor nach dem Muster: Wenn schon die kapitalistische Produktion nicht länger den Lebensunterhalt der Massen sichert, so kann das doch die Spekulation auf diese Produktion leisten.“ Beitrag von Stephan Kaufmann bei neues Deutschland vom 24. August 2019 
„… Für die Mehrzahl der Beschäftigten in Deutschland sind Fabrikjobs keine Realität. Mit der zunehmenden Automatisierung wird dies für immer kleinere Gruppen der Fall sein. Schon seit den 1990ern sind die meisten Jobs in Deutschland in der Service-Welt angesiedelt. Wir bereiten Kaffees zu, arbeiten in Krankenhäusern, bei H&M, oder unterrichten an Universitäten. Sogar in der deutschen Exportwirtschaft steigen die Beschäftigtenzahlen vornehmlich im hoch- und niedrigqualifizierten Dienstleistungsbereich, während immer weniger Menschen in der Produktion arbeiten. Besonders so genannte hochqualifizierte Arbeiterinnen im Bildungs- und Gesundheitswesen stecken ihr Herzblut in die Arbeit und engagieren sich oft über die Jobbeschreibung hinaus, ohne zusätzliche Bezahlung. Das ist möglich, weil diese Beschäftigtengruppen trainiert wurden, selbstmotiviert zu sein, Eigenverantwortung zu übernehmen und somit einen hohen Grad an Identifikation mit ihrem Beruf und ihrer ‚Berufung‘ an den Tag legen. Das hat häufig zur Folge, dass ihre Arbeit die Freizeit kolonialisiert oder sie sich selbst ausbeuten. Jede Person, die im akademischen Betrieb arbeitet, weiß wie viele ‚freie‘ Wochenenden damit verbracht werden, Sachartikel zu schreiben. Natürlich unbezahlt. (…) Es ist kein Zufall, dass mit dem Siegeszug des Neoliberalismus auch die Ausbeutung unserer Emotionen einhergeht. Schon Ende der 1980er Jahre schilderte die amerikanische Soziologin Arlie Russell Hochschild in ihrem Buch Das gekaufte Herz, wie Beschäftigte nicht nur ihre Arbeitszeit verkaufen, sondern auch ihre Gefühle. (…) Was können wir dem entgegensetzen? (…) [W]enn wir unser Lächeln zurück haben wollen, müssen wir über die Demokratisierung unserer Arbeitswelt reden.“ Beitrag von Mark Bergfeld vom April 2019 bei Ada 
„Arbeit, die Menschen als sinnlos empfinden, macht krank. Doch was für den einen sinnlos ist, kann den nächsten erfüllen, erklärt der Arbeitspsychologe“ Theo Wehner im Gespräch mit Anne-Sophie Balzer bei der Zeit online vom 13. März 2019:“ … Herr Wehner, warum arbeiten wir überhaupt? Wirklich nur, weil wir Geld verdienen müssen? Theo Wehner: Das ist der primäre Grund, ja. Der Grund aber, warum einige Menschen gerne zur Arbeit gehen ist, weil sie dabei zeigen können, wie gut sie sind, und so Wertschätzung erfahren. Wenn Menschen sich mit dem Inhalt ihrer Arbeit und dem Unternehmen, für das sie arbeiten, identifizieren, sind sie am zufriedensten. Gäbe es keinen finanziellen Druck, würde die Identifikation mit dem Unternehmen eine noch viel größere Rolle bei der Jobwahl spielen. (…) Es gibt auch heute noch reihenweise Jobs, die eine Zumutung sind. Ich nenne sie Bullshit-Jobs: Menschen, die Regale einräumen oder Excel-Tabellen ausfüllen und nicht wissen, wofür. Meiner Meinung nach sollten solche Aufgaben von Maschinen übernommen werden. Den betroffenen Menschen sollte es durch Weiterqualifikationen ermöglicht werden, andere Formen von Arbeit zu erfahren. Deshalb befürworte ich die Idee eines bedingungslosen Grundeinkommens. Denn je weniger Geld als Motivation für die Arbeit herhalten muss, desto eher können sich Menschen einen Job aussuchen, der für sie Sinn ergibt. Wenn man Arbeit von Geld entkoppelt wie in der Freiwilligenarbeit, dann übernehmen Menschen nur noch Aufgaben, die ihnen sinnvoll erscheinen. Und Sinn ist die beste Motivationsquelle überhaupt…“ 
„»Schadet Weinen im Job der Karriere?« Das ist eine aktuelle Überschrift der Turbopostille des Liberalismus, der »Welt«, in der ernsthaft diskutiert wird, ob man das universelle Jammertal, das die heutige Arbeitswelt darstellt, noch aushalten muss oder schon darf. In der Studie eines amerikanischen Personaldienstleisters, die die »Welt« zitiert, gaben 45 Prozent der Befragten an, am Arbeitsplatz schon einmal geweint zu haben; mehr als die Hälfte seien dort »schon einmal aus der Haut gefahren«. Während im Zustellergewerbe die Leute mit 16-Stunden-Tagen und endloser Scheinselbstständigkeit ganz legal zu Tode gearbeitet werden, während in den großen Fertigungshallen nun schon Windeln verordnet werden, damit sich die menschlichen Roboter zeitsparend in die Hosen scheißen, geben Berater Auskunft, ob man sie feuern darf, wenn sie über dieser Karikatur eines Lebens gelegentlich in Tränen ausbrechen. (…) In Zeiten, in denen das gemeinsame Mittagessen und der Korb mit frischen Früchten die Betriebsrente oder auch nur die Festanstellung ersetzen, in denen Versetzungen ans andere Ende der Welt Einstellungsvoraussetzung und Schwangerschaften das Ende der Karriere bedeuten, darf auf keinen Fall der Eindruck entstehen, an alledem sei irgendwas auszusetzen. Die Fortsetzung wie gehabt ist indessen die eigentliche Katastrophe. Aber es ist ja gar nicht mal so, dass alle nur die Klappe halten und ihre Tränen runterschlucken sollen. Die neueste Perfidie ist es, die Verzweiflung über das eigene Unglück noch in den Arbeitsprozess aufzunehmen. Im Fortgang des »Welt«-Artikels raten die Experten, »Gefühle nicht zu verdrängen, sondern wahrzunehmen, um so für sich selbst eine Klärung zu finden. Das Herauslassen der Emotionen kann nämlich in vielen Fällen als Bewältigungsmechanismus dienen«, gegebenenfalls könne man sich ja auch anderen anvertrauen. Im Klartext: Ein bisschen weinen am Arbeitsplatz wirkt krampflösend und befreiend, kann gar zum Teambuilding beitragen und sorgt auch dafür, dass die Leute weniger geneigt sind, durch einen spektakulären Selbstmord die Arbeitsabläufe zu gefährden…“ Artikel von Leo Fischer vom 16.03.2019 beim ND online – der Welt-Artikel ist kostenpflichtig 
„Der Tischkicker: In vielen Unternehmen verspricht er eine innovative und familiäre Arbeitsatmosphäre. Doch, was so locker daherkomme, sei eigentlich ein trügerisches Idealbild der Vergangenheit, kritisiert der Publizist Marius Hasenheit. Das Familienbild verspricht eine warme, ja beinah intime Arbeitsatmosphäre und grenzt sich gleichzeitig von kühlen Großraumbüros, Förmlichkeit und bürokratischen Strukturen ab. (…) Auch heute heißt es in vielen Unternehmen, die sich einer familiären Atmosphäre rühmen, dass im Falle eines Falles eine Aussprache ja reichen würde – man sei ja schließlich „unter sich“. Für Arbeitnehmer eine gefährliche Entwicklung: Während vor 15 Jahren noch etwa die Hälfte der Beschäftigten durch einen Betriebsrat vertreten wurden, sind es heute nur noch 40 Prozent. (…) Mit dem Absacken der Anzahl von Betriebsräten schwindet auch die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer; eine Schwäche die sich auch in den geringen Lohnzuwächsen in Deutschland widerspiegelt – und das obwohl der Arbeitsmarkt im Vergleich zu den vorherigen Jahrzehnten, leergefegt ist. Die postulierte „familiäre Atmosphäre“ soll nicht nur Betriebsräte unnötig erscheinen lassen – sondern auch den Feierabend. (…) Gleichzeitig ist die Familienbeschreibung von nur oberflächlich demokratisierten Firmen auf ungewollte Weise passend: Die Familie ist schließlich das beste Beispiel für die Sozialdynamik organisch gewachsener Hierarchien. Eltern, Kinder und Großeltern mögen komplexe soziale Bindungen aufweisen, die sich stets verändern – doch auf ebenbürtiger Ebene sind diese Bindungen selten…“ Überlegungen von Marius Hasenheit vom 08.11.2018 beim Deutschlandfunk