Gefördert durch die Stiftung Menschenwürde und Kommunikation in der Arbeitswelt sowie unsere Fördermitglieder
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mit und ohne Job, basisnah,
gesellschaftskritisch
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Wir unterstützen den Arbeitskampf von Gerald D.: Er arbeitet seit 2008 als Elektronikentwickler im boomenden mittelständischen Betrieb ELTAKO GmbH in Fellbach. Die erste Kündigung erhielt er 2012, seine Arbeitsleistung wäre ungenügend. (Einen ausführlichen Artikel darüber findet ihr hier: https://heise.de/-2027019) Den Kündigungsschutzprozess hatte er gewonnen, ebenso die darauf folgende betriebsbedingte Kündigung. Die Firma, stellt Smart-Home-Geräte her, und behauptete keine Arbeit mehr zu haben. Auch diesen Prozess hatte er jeweils vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht gewonnen. Nach drei Jahren Freistellung, folgte die Wiedereinstellung, allerdings nicht mehr am bisherigen Arbeitsplatz und auch nicht mehr in der Entwicklungsabteilung, sondern in der ehemaligen Produktionshalle an einem Lötarbeitsplatz wo er defekte Geräte aus der Müllkiste reparieren sollte. Dafür, dass er in seinem Beruf als Elektronikentwickler und mündiger Bürger selbständig gehandelt hatte und er sich ins Internet eingeloggt hatte, wurde er zum Dezember 2017 gekündigt – fristlos. Er legte Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ein – ohne Erfolg. Auch vor dem Landesarbeitsgericht verlor er den Prozess. Mit der Begründung, er hätte die Firma massiv gefährdet. Die zahlreichen Mobbingtaten und die Gesundheitsgefährdung wegen Lötrauch blieben vollkommen unberücksichtigt. Daher legte er eine weitere Klage auf Schmerzensgeld ein. Siehe dazu – neben u.a. dem Spendenaufruf – neu: Schmerzensgeld-Verhandlung am 15.07.2021 
„… Was Beschäftigte oft abschreckt, liegt indes jenseits der Prozesskosten. Viele fürchten, einen anderen Preis zahlen zu müssen, wenn sie ihr Unternehmen verklagen. »In erster Linie wollen sie ihr Arbeitsverhältnis nicht gefährden«, sagt Däubler. Wenn Menschen ihre Weiterbeschäftigung erzwängen, riskierten sie, schlecht behandelt zu werden, keine interessanten Aufgaben mehr zu erhalten oder nicht befördert zu werden. »Das ist Erfahrungswissen, eine Kausalität ist meist nicht nachweisbar«, sagt Däubler. »Die Arbeitgeberseite hat so viele Repressionsmöglichkeiten, dass Beschäftigte das Risiko oft nicht eingehen«, betont auch Manfred Weiss, emeritierter Arbeitsrechtsprofessor in Frankfurt am Main. »Je weiter unten die Arbeitnehmer in der Hierarchie sind, desto größer ist die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren. Das sind gerade diejenigen, die am dringendsten Hilfe bräuchten.« Gerichte seien darum nur bedingt ein Mechanismus, um Arbeitnehmerrechte durchzusetzen. Auch die Prozesspraxis zeigt: Wer im Betrieb bleiben will, klagt seine Ansprüche seltener ein. Wer ohnehin gehen will oder soll, tut dies eher. (…) Dass Unternehmen höchst selten Angestellte verklagen, findet Däubler logisch: »Der Arbeitgeber muss nicht klagen, er kürzt einfach den Lohn, wenn beispielsweise Beschäftigte das zugewiesene Arbeitspensum nicht erledigen. Oder er mahnt sie ab. Und wenn das nichts nützt, kündigt er.« Beschäftigte können dem Chef hingegen keine Aufgaben zuweisen und ihn nicht entlassen, auch nicht bei eklatantem Fehlverhalten. »Die Klage von Beschäftigten ist darum ein Mittel, um die Herrschaft der Eigentümer zu beschränken.«…“ Artikel von Eva Roth vom 10. Juni 2021 in neues Deutschland online 
„Mehr als zehn Jahre haben Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen und auch einige Unternehmensvertreter dafür gestritten, am 21. Juni 2019 wurde sie dann beschlossen: Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) verabschiedete an diesem Tag das Übereinkommen gegen Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt . (…) Auch in Privathaushalten oder Nachtschichten kommen Übergriffe häufig vor, ebenso bei hoher Arbeitslosigkeit und schwachem Arbeitnehmerschutz, ergänzt Jana Hertwig. Übergriffe gegen Beschäftigte finden innerhalb ungleicher Machtverhältnisse statt und sind zugleich ein Machtmittel, mit dem auch der Status quo durchgesetzt wird. (…) Bislang haben lediglich fünf Staaten die Konvention ratifiziert: die Republik Fidschi, Namibia, Somalia, Uruguay und Argentinien, wo es seit einiger Zeit starken zivilgesellschaftlichen Widerstand gegen Gewalt gegen Frauen gibt. Uruguay und die Republik Fidschi haben die Konvention zuerst ratifiziert, in diesen Ländern tritt sie darum in diesem Sommer in Kraft. In Namibia gilt sie ab Dezember, in Argentinien und Somalia ab Anfang nächsten Jahres. (…) Die ILO-Übereinkunft berührt Bereiche, für die die EU zuständig ist. Sie muss zunächst ihre Mitgliedsstaaten ermächtigen, die Konvention zu ratifizieren. Diese Erlaubnis blockierten bislang Bulgarien, Ungarn und die Slowakei…“ Artikel von Eva Roth vom 18.05.2021 im OXI-Blog ![[Buch] Gläserne Belegschaften. Das Handbuch zum Beschäftigtendatenschutz](https://www.labournet.de/wp-content/uploads/2017/10/glaeserne_belegschaften.jpg)
„Darf der Chef die E-Mails der Mitarbeiter lesen? Darf er Videokameras installieren? Dürfen Arbeitnehmerdaten irgendwo in der Cloud gespeichert werden? Wie verhalten sich Datenschutz und Compliance zueinander? Diese und andere Praxisfragen werden sich in Kürze nicht mehr nach dem gewohnten BDSG beantworten. Maßgebend ist stattdessen die EU-Datenschutz-Grundverordnung, die dem deutschen Recht vorgeht und die viele ungewohnte Regeln bringt. Glücklicherweise enthält sie auch eine Reihe von Öffnungsklauseln zugunsten des nationalen Gesetzgebers. Von ihnen macht das neue BDSG Gebrauch, das noch rechtzeitig vor den Wahlen verabschiedet wurde. Die „Gläsernen Belegschaften“ erläutern das neue Recht umfassend und in einer Weise, die auch für den Nicht-Spezialisten nachvollziehbar ist. Das Buch gehört zu den ersten, die das neue BDSG einbeziehen. Insbesondere in § 26 enthält dieses eine Reihe von Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz, die für die Praxis von zentraler Bedeutung sein werden.“ Verlagsinfo zum Buch von Wolfgang Däubler im Bund-Verlag. Siehe weitere Informationen sowie Vorwort und das Schlusswort „Perspektiven“ als Leseproben im LabourNet Germany – wir danken dem Autor und dem Verlag. Siehe nach der 8. Neuauflage 2019 nun die 9. von 2021: „Durchblick im Datenschutz – Däubler macht’s möglich“: Das Handbuch zum Beschäftigtendatenschutz in der 9. Auflage vom Mai 2021 (Und die Einleitung im LabourNet Germany) 
„Eine Novelle des Beamtengesetzes kommt auf leisen Sohlen daher, hat Rechtsexperten zufolge aber „Sprengkraft“: Der Gesetzesentwurf beinhaltet ein Kopftuchverbot durch die Hintertür, das bundesweit und in allen Amtsstuben gelten soll. Unbemerkt von der Öffentlichkeit arbeitet die Bundesregierung an einem Gesetz, das durch die Hintertür ein flächendeckendes Kopftuchverbot in Amtsstuben mit sich bringen könnte. Auf den ersten Blick geht es in dem „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Erscheinungsbildes von Beamtinnen und Beamten…“ um tätowierte Polizeibeamte oder gepiercte Soldaten. (…) Im Gesetzesentwurf heißt es weiter: „Religiös oder weltanschaulich konnotierte Merkmale des Erscheinungsbilds […] können nur dann eingeschränkt oder untersagt werden, wenn sie objektiv geeignet sind, das Vertrauen in die neutrale Amtsführung der Beamtin oder des Beamten zu beeinträchtigen.“ Im Gesetzestext selbst wird das Kopftuch nicht explizit genannt. Erwähnt wird lediglich in der Gesetzesbegründung – eher beiläufig neben der Kippa und dem Kreuz an der Halskette auf Seite 42 der 72-seitigen Vorlage…“ Beitrag vom 13.04.2021 im Migazin, siehe dazu: Schon wieder Kopftuchverbot. Der Deutsche weiß am besten, was gut für die Muslima ist 
„Der Gleichheitsgrundsatz gilt auch für Nachtschichtzuschläge. Das hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) heute in zwei Verfahren – gegen die Brauerei Carlsberg (Manteltarifvertrag Brauereien Hamburg/Schleswig-Holstein) – entschieden. Das BAG hält die Differenzierung bei den Zuschlägen für Nachtarbeit im regelmäßigen Schichtbetrieb und bei unregelmäßiger Nachtarbeit für unzulässig. Freddy Adjan, stellvertretender Vorsitzender der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG): „Das BAG hat unseren klagenden Mitgliedern höhere Nachtschichtzuschläge zugesprochen. Das ist ein erstes wegweisendes Urteil und ein Etappensieg, denn alle Arbeits- und Landesarbeitsgerichte, die über entsprechende Klagen zu diesem Manteltarifvertrag entscheiden, müssen sich an das Urteil des BAG halten.“ (…) Bundesweit sind noch tausende Verfahren im Rahmen von Tarifverträgen der NGG mit Arbeitgeberverbänden der Ernährungsindustrie bei Arbeits- und Landesarbeitsgerichten anhängig. Die Auswirkungen auf andere Tarifverträge können erst eingeschätzt werden, wenn die schriftliche Urteilsbegründung vorliegt.“ NGG-Pressemitteilung vom 9. Dezember 2020, siehe ein weiteres BAG-Urteil gegen Coca-Cola und neu: BAG-Begründungen für eine finanzielle Gleichbehandlung von Nachschichten 
„Dr. Rolf Geffken begibt sich auf die Suche nach Spuren des Faschismus im (west- ) deutschen Arbeitsrecht und trifft auf das Erbe der Herren Nipperdey & Co. Ob Treuepflicht, Verbot politischer Betätigung, Betriebsgemeinschaft, vertrauensvolle „Zusammenarbeit“ , Friedenspflicht, oder das in den Arbeitnehmer gesetzte „Vertrauen“ bei sog. Verdachtskündigungen: Die Spuren faschistischer Ideologie sind allgegenwärtig.“ Video vom 05.04.2021 bei youtube – siehe die ausführliche Beschreibung und nun einen Artikel dazu: Der Professor und die Viererbande: Wie Nazi-Juristen um Hans Carl Nipperdey das deutsche Arbeitsrecht bis heute prägen 
„Die Landesregierung in Brandenburg will die Arbeitsgerichte ausdünnen. Am Donnerstag fand diesbezüglich eine Anhörung im Rechtsausschuss des Landtags statt. Gewerkschaften und die Opposition protestieren gegen die Pläne. Der Gesetzentwurf enthalte falsche Annahmen, vorgeschlagene Lösungen seien wenig praktikabel, falsch und teuer, sagte Marlen Block, Abgeordnete der Partei die Linke im Anschluss an die Sitzung. »Gerichtsstandorte vor Ort sind notwendig«. Würden die Arbeitsgerichte an den Standorten Eberswalde, Potsdam und Senftenberg geschlossen, würde der gesamte Nordosten des Landes benachteiligt, so Block. Die Dienstleistungsgewerkschaft Verdi hatte der Justizministerin Susanne Hoffmann (CDU) ein Vorgehen nach »Gutsherrenart« vorgeworfen . (…) Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) forderte am Donnerstag , alle Standorte zu erhalten. Inzwischen hätten »sich rund 500 Betriebs- und Personalräte, gewerkschaftliche Vertrauensleute und ehrenamtliche Richter an Arbeitsgerichten« einer entsprechenden Unterschriftenliste angeschlossen. (…) Mit Blick auf die Ansiedlung der Tesla-Fabrik in Grünheide und anderer Industrieprojekte in Brandenburg sind die Kürzungen für den Schutz der Beschäftigten von großem Nachteil…“ Artikel von Bernd Müller in der jungen Welt vom 17.04.2021 
“Am morgigen Dienstag, den 26. Januar, findet am Arbeitsgericht Frankfurt ein Gütetermin statt, um Forderungen einer ehemals im Reinigungssektor angestellten Kollegin zu verhandeln. Sie war knapp fünf Jahre an der Goethe-Universität (GU) in Festanstellung tätig. Nachdem die GU eine neue Firma, die Firma Gies, mit der Reinigung der Hochschule beauftragte, wurde sie von Gies zwar übernommen, ihr Vertrag wurde jedoch in einen Probezeitvertrag umgewandelt. Dieser wurde vor Ablauf der Probezeit gekündigt. Die Kollegin ist Mitglied der Hochschulgewerkschaft unter_bau. „Kolleg*innen der externen Dienstleistungen, zu denen neben Reinigungskräften auch das Sicherheitspersonal und die Kolleg*innen in den Mensen gehören, sind an der GU besonders schlechten Arbeitsbedingungen ausgesetzt“ sagt Vera Laub, Pressesprecher*in von unter_bau. „Sie sind über Fremdfirmen beschäftigt, die aktives Lohndumping betreiben. (…) „Das gilt insbesondere während einer kräftezehrenden, globalen Pandemie.“ Unter_bau tritt daher für eine umfassende Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Beschäftigten in der Dienstleistungsbranche an der Goethe-Universität ein, beim morgigen Gerichtstermin und darüber hinaus.“ unter_bau-Pressemitteilung vom 25.01.2021 und neu dazu: Respekt für Reinigungskräfte! Klage gegen Entlassung einer Kollegin endet mit Vergleich 
„… Rufbereitschaft kann nur dann als Arbeitszeit gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit ganz erheblich in der Ausübung seiner Freizeit beeinträchtigt wird. Ist dies der Fall, dann muss Rufbereitschaft jedoch nicht zwingend wie „Arbeitszeit“ vergütet werden. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Fall eines deutschen Feuerwehrmannes (Urt. v. 9.3.2021, Rs. C-580/19) und eines slowenischen Technikers (Urt. v. 9.3.2021, Rs. C 344/19) entschieden, der seine Rufbereitschaft einsam auf einem Berggipfel verbringen musste. Der Generalanwalt des EuGH hatte in seinen Schlussanträgen bereits Stellung genommen (…) hat der EuGH nach eigenen Angaben entschieden, dass Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft unter den Begriff der „Arbeitszeit“ fallen, wenn der Arbeitnehmer währenddessen objektiv ganz erheblich beeinträchtigt ist, sich seinen eigenen Interessen zu widmen. Ob eine derartige Beeinträchtigung vorliegt, richte sich nach nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und Vorgaben des Arbeitgebers. (…) Zuletzt stellt der EuGH klar, dass die Frage der Vergütung von Bereitschaftszeiten nicht der Richtlinie 2003/88 unterliegt. Ob die Rufbereitschaft daher wie Arbeitszeit vergütet wird oder nicht, sei von der Einordnung als „Arbeitszeit“ oder „Ruhezeit“ nicht abhängig und könne in nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen geregelt oder von Entscheidungen des Arbeitgebers abhängen…“ Beitrag vom 9. März 2021 von und bei Legal Tribune Online 
„… Das Gebot der Sonntagsruhe hat eine lange Tradition, insbesondere in christlich geprägten Ländern. Doch umkämpft war der freie Sonntag schon immer. 1888 konstatierte August Bebel zum Beispiel: »Die zunehmende Verschärfung des Konkurrenzkampfes der Unternehmerklasse unter sich, und namentlich seitdem die deutsche Industrie in erheblichem und stets wachsendem Umfange für den Export produziert, lässt einer großen Zahl von Unternehmern die Ausdehnung der Arbeitszeit auf die Nächte und die Sonn- und Festtage als das geeignetste Mittel erscheinen, den Konkurrenzkampf um so leichter zu bestehen.« Erst im Gefolge der Novemberrevolution vor 100 Jahren wurde in Deutschland der Sonntag in Artikel 139 der Weimarer Reichsverfassung festgeschrieben: »Der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage bleiben als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt.« Diese Bestimmung wurde ausdrücklich in das Grundgesetz der Bundesrepublik übernommen und gilt bis heute. August Bebels Feststellung über die Angriffe auf den arbeitsfreien Sonntag könnte jedoch im Prinzip auch von heute sein, denn im Kampf um die Arbeitszeiten ist die Gewerkschaftsbewegung seit mehreren Jahrzehnten in der Defensive. (…)An der Auseinandersetzung um die Arbeitszeiten und speziell den freien Sonntag entscheidet sich jedoch auch, ob der Zugriff der Konzerne auf die Lebensgestaltung der Menschen noch weiter entgrenzt wird oder ob es der Arbeiter- und Gewerkschaftsbewegung gelingt, spürbare Verbesserungen mit und für die lohnabhängig Beschäftigten zu erreichen. Das zeigt sich beispielhaft an der Entwicklung im Einzelhandel…“ Artikel von André Scheer und Orhan Akman in der jungen Welt vom 03.03.2021 – siehe auch die PM von ver.di vom 01.03.2021: 1700 Jahre arbeitsfreier Sonntag: Für den sozialen Zusammenhalt der Gesellschaft 
„Nicht nur bei H&M soll jungen Müttern, die aus der Elternzeit kommen, gekündigt werden. Darauf zielt ein interner Vorschlag der Geschäftsführung (Focus 28.1.21). Während der Elternzeit genießen sie Kündigungsschutz, nicht aber danach. Auch ein Unternehmen am Düsseldorfer Flughafen kündigte kürzlich zwei jungen Müttern nach der Elternzeit – als Einzigen der Belegschaft. Die betroffene Deniz Wegner stellte nun eine Online-Petition ins Netz: „Das kann nicht sein, dass Frauen immer noch benachteiligt werden. Wie sollen es Frauen in die Chefetagen schaffen, wenn der Wiedereinstieg in das Berufsleben nach der Elternzeit erschwert wird?! Ich fordere einen Kündigungsschutz nach der Elternzeit für Frauen. Begründung: Frauen wollen oder müssen nach der Elternzeit wieder arbeiten. Es kann nicht sein, dass nach der Elternzeit der Arbeitgeber direkt kündigen kann, nur weil die Arbeitnehmerin Mutter geworden ist. Frauen muss der Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit ermöglicht werden.“ Petition von Deniz Wegner bei openPetition ![[DGB-Kampagne] Stop Union Busting](https://www.labournet.de/wp-content/uploads/2016/07/stopUnionBustingLogo.jpg)
„am 20.05.2020 informierte ver.di in einer Pressemitteilung darüber, dass die Dienststellenleitung der Freien Universität (FU) seit August 2019 versucht, gegen einen ver.di-Kollegen, Mitglied im Gesamtpersonalrat (GPR), eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung zu vollziehen. Die Leitung benutzt hier das schärfste Schwert, dass ihr zur Verfügung steht, um einem Kollegen, der sich in verschiedenen ehrenamtlichen Funktionen für die Interessen der Beschäftigten engagiert, die Existenzgrundlage zu rauben. Bis heute wurde die Kündigung nicht zurückgenommen. Der Gesamtpersonalrat (GPR) der FU lehnte die Kündigung ab und verurteilte sie in einer Veröffentlichung scharf. Ebenso die ver.di Betriebsgruppe der FU. Sie beschloss einstimmig eine Resolution. Völlig inakzeptabel ist, dass der örtliche Personalrat Dahlem (PRD) der Kündigung zugestimmt und sich damit faktisch zum Gehilfen der Arbeitgeberseite gemacht hat. Damit fügen Präsidium und Personalrat Dahlem einem verdienten Gewerkschafter, der sich bereits als Jugendauszubildendenvertreter an der FU für die Belange seiner Kolleginnen und Kollegen eingesetzt hat, nicht nur wirtschaftlichen Schaden zu. Es soll eine Drohkulisse gegenüber allen Beschäftigen aufgebaut werden, die sich bei den 2020 anstehenden Personalratswahlen in ehrenamtlichen Gremien für die Rechte der Mitarbeiter*innen einsetzen wollen…“ Meldung vom 31. Mai 2020 von und bei Berliner Aktion gegen Arbeitgeberunrecht samt Vordruck für Protestmail an den Personalrat Dahlem und das Präsidium der Freien Universität öffentliche Gerichtsverhandlung zur Kündigung findet am 12.06.2020 um 10:30 Uhr statt, siehe den Aufruf dazu sowie weitere Entwicklung. Neu: FU verliert gegen Personalrat: Das Oberverwaltungsgericht wies eine Klage der Unileitung zur Durchsetzung einer kranheitsbedingten Kündigung ab