Gefördert durch die Stiftung Menschenwürde und Kommunikation in der Arbeitswelt sowie unsere Fördermitglieder
Treffpunkt für Ungehorsame,
mit und ohne Job, basisnah,
gesellschaftskritisch
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„… Der DGB und seine Mitgliedgewerkschaften haben die Umsetzung der EU-Richtlinie über tarnsparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen ausdrücklich begrüßt. In der nun erfolgten Umsetzung fehlen jedoch wichtige Aspekte, die eine Rechtsdurchsetzung auch tatsächlich erleichtert hätten. Wir finden es gut, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer*innen nunmehr über weitere vereinbarte Bedingungen einen schriftlichen Nachweis erbringen muss. Der erste Schritt zur Rechtsdurchsetzung ist die Kenntnis der Vertragsbedingungen. Eine schriftliche Bestätigung erfüllt hierbei nicht nur den Zweck, dass man weiß, was vereinbart ist. Sie erleichtert es auch vor Gerichten den Beweis zu erbringen, dass eine Vereinbarung tatsächlich getroffen wurde. Sehr gut ist auch, dass nunmehr eindeutig im Gesetz klargestellt wird, dass Fortbildung Arbeitgebersache ist. Wenn ich die Fortbildung zur Erbringung meiner Arbeitsleistung brauche und der Arbeitgeber verpflichtet ist, sie anzubieten, dann muss er sie auch bezahlen und sie muss in der Arbeitszeit liegen…“ DGB-Info vom 14. Juli 2022 zum umfangreichen neuen Nachweisgesetz, siehe auch dessen Kritik und Hintergründe. Neu: Neues Nachweisgesetz: Arbeitsverträge künftig präziser und nur noch schriftlich – Auch Betriebsräte sind zum Teil betroffen 
„… Wer während der Arbeitszeit private Dinge erledigt oder einem Nebenjob nachgeht, muss mit einer fristlosen Kündigung und Schadensersatzansprüchen rechnen. Führt der Arbeitgeber am Arbeitsplatz einen Detektiveinsatz durch, so kann er selbst zu Schadensersatz verpflichtet sein. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber einen Betriebsrat über Wochen durch Detektive überwachen lassen. Das Arbeitsgericht sah keine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung, da die Überwachung nur während der Arbeitsstunden erfolgt sei. (…) Das in zweiter Instanz angerufene Landesarbeitsgericht Mainz sah dies anders. Es verurteilte den Arbeitgeber zu einem Schadensersatz von 10 000 Euro, da die anlasslose Observation das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers schwerwiegend verletzt habe und der Anspruch auf Geldentschädigung der einzige Weg sei, den Schutz der Würde und Ehre des Menschen durchzusetzen. Auch wenn die Observation ausschließlich während der Arbeitszeit erfolgt sei…“ Artikel von Thomas Gnann vom 23. Juli 2022 in der Badischen Zeitung online, siehe ein ähnliches Urteil 
Anlässlich der absehbaren Beschließung des Tarifeinheitsgesetzes durch den Bundestag am Freitag, 22. Mai 2015, eröffnen wir ein neues Dossier mit den beschlossenen Gesetzentwurf der Bundesregierung für ein Tarifeinheitsgesetz (18/4062) sowie Einschätzungen und Reaktionen. Der Titel des Dossiers „bis zum BVG oder Generalstreik?“ soll nicht die politische Naivität des labourNet Germany bezeugen, nein, wir finden lediglich, dass diese Option (wie auch aktuell in den USA bzw. Irland für einen echten Mindestlohn gestreikt wird) zumindest Erwähnung finden sollte… Siehe zum Hintergrund das Dossier: 
„Im Mai 2021 beschloss die Brandenburger Landesregierung eine Neustrukturierung mit vier statt bisher sechs Arbeitsgerichtsbezirken mit dauerhaften Standorten lediglich in Brandenburg an der Havel, Neuruppin, Frankfurt (Oder) und Cottbus. Zur Begründung verwies das Justizministerium auf ein gesunkenes Klageaufkommen in den letzten Jahren und Jahrzehnten. Diese Reform geschah entgegen aller Kritik von Richter:innen und Justizbeschäftigten und trotz der Bemühungen von ver.di durch eine online-Petition das Vorhaben zu verhindern. (…) Medial vielfach thematisierte Rechtsverletzungen von saisonalen und prekären Beschäftigten in Brandenburg, etwa von Erntehelfer:innen in der Spargel- oder Erdbeersaison oder von Lagerhelfer:innen und Paketzusteller:innen bei großen Logistikunternehmen, weisen auf fortbestehende und sogar wachsende Herausforderungen in der Durchsetzung von Arbeitnehmer:innenrechten hin. Die Ansiedlung von großen Logistikzentren und Teslas »Gigafactory« in Brandenburg geht mit einer Zunahme von Beschäftigungsverhältnissen einher, die vermehrte Arbeitsrechtsverletzungen befürchten lässt…“ Artikel von Mouna Maaroufi und Maria Seidel in 
„Eine Dienstvereinbarung gegen Mobbing und BOSSING dürfte in der Bundesrepublik ein ziemliches Novum sein. Work-Watch hat daran mitgewirkt und wir hoffen, dass sich die Beschäftigten einer großen Rehaklinik in Baden-Württemberg damit gegen eine besonders perfide Sorte von Arbeitgeberattacken besser schützen können. Das Beispiel könnte Schule machen. Deshalb stellen wir die Dienstvereinbarung hier vor. Bei der Erarbeitung ähnlicher Vereinbarungen sind wir gern behilflich. Der Personalrat hatte die Dienstvereinbarung eingefordert und nach intensiven Diskussionen in der Einigungsstelle war auch der Dienstherr ausreichend sensibilisiert, damit sie schließlich abgeschlossen werden konnte…“ Beitrag vom 13. Juni 2022 von und bei Work Watch und mehr daraus 
„Der Arbeitskampf hat in einer widersprüchlichen kapitalistischen Ordnung eine entscheidende Voraussetzung: Die von den Kapitaleignern abhängig Beschäftigten müssen erkennen und ein Bewusstsein dafür entwickeln, dass sie nur in einer Koalition, in einem gewerkschaftlichen Zusammenschluss, ihrer individuellen Unterlegenheit gegenüber den Kapitalisten etwas entgegensetzen können. Denn nur mit der Möglichkeit einer kollektiven (solidarischen) Verweigerung von Arbeit, mit Streik (aus dem Englischen »to strike work« – »die Arbeit hinschmeißen«) ist eine wirksame gewerkschaftliche Interessenvertretung gegenüber dem Kapital überhaupt möglich. Die wichtige solidarische Macht von Arbeitern beschreibt hier schon das 1863 von Georg Herwegh verfasste Gedicht und Bundeslied für den Allgemeinen Deutschen Arbeiterverein. »Mann der Arbeit, aufgewacht! Und erkenne deine Macht! Alle Räder stehen still, wenn dein starker Arm es will!« Das wissen natürlich auch alle Kapitaleigner und deren Helfer in Politik, Wissenschaft und Medien und daher ist für sie auch jeder Streik ein Streik zu viel…“ Artikel von Heinz-J. Bontrup vom 9. Juni 2022 in Neues Deutschland online und mehr daraus 
„… Gegen den Protest der Gewerkschaften, der SPD und der KPD wurde im Juli 1952 der Entwurf des Betriebsverfassungsgesetzes durch den Bundestag gepeitscht. Für die Gewerkschaften bedeutete das einen schweren Rückschlag für die gewerkschaftliche Neuordnungspolitik. Für sie war das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kein Ersatz für ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch und sie sahen mit dem parlamentarischen Vorstoß die Gefahr der Trennung von Gewerkschaften und Betriebsräten, die ja auch bis heute in der Spaltung von innerbetrieblichen Organen und den Gewerkschaften außerhalb der Betriebe sichtbar ist. (…) Als sich dann im Frühjahr 1952 eine schnelle Verabschiedung des Gesetzes abzeichnete, teilte der DGB-Vorsitzende dem Bundeskanzler mit, dass der DGB seine Mitglieder zu gewerkschaftlichen Kampfmaßnahmen aufrufen wird. (…) Ein wichtiger Höhepunkt war die Arbeitsniederlegung in allen Zeitungsbetrieben Ende Mai 1952 der IG Druck und Papier. Das war nicht nur Wasser auf die antigewerkschaftlichen Mühlen, man drohte gar, die Gewerkschaftsführer strafrechtlich zu verfolgen. (…) Die Arbeitsgerichte übernahmen damals die Auffassung der konservativen bzw. der als Nazi-Ideologen geltenden Rechtswissenschaftler, die den politischen Streik generell als „Gefährdung des Staates in der Autonomie seiner Willensbildung“ bezeichneten. (…) Während in anderen europäischen Ländern das Streikrecht ohne Unterschiede besteht, gilt in Deutschland ein Streik, der nicht durch Tarifforderungen begründet wird, als unzulässig. Nicht aufgrund eines im Gesetzeswerk zusammengefassten Rechts, sondern aufgrund der Interpretation des Bundesarbeitsgerichts…“ Beitrag vom 10. November 2021 beim Gewerkschaftsforum. Siehe dazu neu: Gewerkschaftsgeschichte: Der fast vergessene Zeitungsstreik 
„Klagt ein Arbeitnehmer auf Bezahlung von Überstunden, muss er die auch nachweisen können. Auf das berühmte „Stechuhr-Urteil“ kommt es dabei nicht an, so das BAG. (…) Wer die geleistete Arbeitszeit tatsächlich darlegen und im Zweifel beweisen muss, war nun erneut Hintergrund eines Rechtsstreits, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) am Mittwoch entschieden hat (Urt. v. 04.05.2022, Az. 5 AZR 359/21). In Erfurt stritt sich ein Auslieferungsfahrer mit seinem vormaligen Arbeitgeber über die Abgeltung geleisteter Überstunden – satte 429 Stunden zu viel, wie der Fahrer errechnet hatte. (…) Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit habe deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Beweislast in Überstundenprozessen…“ Gastbeitrag von Prof. Dr. Michael Fuhlrott vom 04.05.2022 bei LTO online, siehe das BAG dazu 
„… Speichert ein Unternehmen beispielsweise die Information, dass ein Mitarbeiter Symptome des Coronavirus zeigt, handelt es sich bereits um ein Gesundheitsdatum. (…) Es dürfte aber nicht zulässig sein, von allen Mitarbeitern verpflichtend die Informationen zu Reisezielen und Gesundheitszustand abzufragen. Auch ist es unzulässig, pauschal Informationen über Grippesymptome bei Mitarbeitern zu erheben oder von Kollegen mitteilen zu lassen (…) Die Fiebermessung von Mitarbeitern am Eingang des Betriebsgeländes und sonstige medizinische Maßnahmen (z.B. Rachenabstriche für Speichelproben) können unter engen Voraussetzungen mit § 26 Abs. 3 BDSG gerechtfertigt werden. Eine Fiebermessung kann durchaus als zulässig angesehen werden, wenn die Ergebnisse nur für eine Einlasskontrolle mit Entscheidung Zutritt ja/nein genutzt werden oder wenn die Maßnahmen rein freiwillig ohne Nutzungsverpflichtung sind. (…) Äußerst kritisch sind andere derzeit diskutierte Maßnahmen zu betrachten, bspw. die Handyortung von Infizierten, um Kontaktpersonen besser ermitteln zu können oder die Nennung konkreter Adressen von Infizierten, wie sie in Singapur durchgeführt wird. Jedenfalls könnte diese nur durch den Staat die befugten staatlichen Stellen zum Schutz der öffentlichen Gesundheit durchgeführt werden, nicht individuell durch einzelne Unternehmen…“ Infos vom 10. März 2020 von und bei BHO Legal. Siehe auch unser Dossier: 
„Darf ich aus Angst vor Ansteckung von der Arbeit fernbleiben? Wer zahlt für eine Quarantäne? Kann der Arbeitgeber das Tragen einer Atemschutzmaske anordnen? Wir beantworten häufige Fragen und geben Tipps, wie sich die Gefahr einer Ansteckung reduzieren lässt…“ FAQ vom 3. März 2020 bei der IG Metall sowie „Corona: Was Beschäftigte wissen müssen: Das Robert-Koch-Institut schätzt die Gefahr durch das Corona-Virus für die Gesundheit der Bevölkerung in Deutschland aktuell „als mäßig“ ein (Stand: 04. März). Kein Grund zur Panik also. Dennoch haben viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Fragen: Zum Beispiel, ob Home Office möglich ist. Oder ob sie arbeiten müssen, wenn die Kitas oder Schulen ihrer Kinder geschlossen haben. Der DGB Rechtsschutz hat Antworten auf die wichtigsten Fragen zusammengestellt…“ Ständig aktualisierte FAQ beim DGB. Siehe 
„Das Arbeitsministerium weicht das Arbeitszeitgesetz auf: Bis Ende Juni erlaubt es in systemrelevanten Berufen längere Arbeits- und kürzere Ruhezeiten. (…) Demnach darf die Arbeitszeit in bestimmten Berufen auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden. „Dies gilt nur, soweit die Verlängerung nicht durch vorausschauende, organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann“, heißt es im Verordnungsentwurf einschränkend. Die tägliche Ruhezeit kann von elf auf neun Stunden verkürzt werden. Längere Arbeitszeiten sollen unter anderem für Beschäftigte in der Herstellung, Verpackung und beim Einräumen von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln und Medizinprodukten möglich sein. Die Verordnung nennt aber unter anderem auch die Landwirtschaft, die Energie- und Wasserversorgung, Apotheken und Sanitätshäuser, Geld- und Werttransporte oder das Daten- und Netzwerkmanagement. Diese Arbeitnehmer dürfen auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden…“ Artikel „Bundesregierung ermöglicht während der Coronakrise Zwölf-Stunden-Arbeitstage“ von Frank Specht vom 06.04.2020 beim Handelsblatt online und nun beim BMAS die COVID-19-Arbeitszeitverordnung sowie deren FAQ dazu und hier gewerkschaftliche Stellungnahmen und Kritik – neu: [Bayern] ver.di-Klage gegen Allgemeinverfügung Arbeitszeit erfolgreich / Allianz für den freien Sonntag Hessen: „Hessen sollte Bayern schleunigst folgen“ 
„Arbeitgeber dürfen den Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter bestimmten Bedingungen von einer sofortigen Annahme des Angebotes abhängig machen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin entschieden, der nach ihrer Darstellung andernfalls mit außerordentlicher Kündigung und Strafanzeige gedroht worden war (Az.: 2 Ca 1619/19). (…) Sie habe um längere Bedenkzeit und die Einholung von Rechtsrat gebeten, doch sei der Bitte nicht entsprochen worden. Damit habe die Beklagte gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen. Bereits die Vorinstanz waren dieser Auffassung nicht gefolgt und hatten zugunsten des Arbeitgebers geurteilt [Richtigstellung: nur das LAG, das AG gab nach Beweisaufnahme zunächst der Klägerin Recht] (…) Dem schloss sich nun auch das BAG an und verwies u.a. darauf, ein “verständiger Arbeitgeber” habe “im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen” dürfen…“ Beitrag von David Schahinian vom 25. Februar 2022 bei BetriebsratsPraxis24.de zur BAG-Entscheidung vom 24.Februar 2022 (Az.: 6 AZR 333/21). Zur rechtlichen Einordnung siehe einen weiteren und einen Kommentar 
„Wird in der Zukunft das Arbeitsrecht durch künstliche Intelligenz ersetzt? Oder ist die Zukunft bereits heute Realität? Angestellte bei Amazon berichten, dass Roboter errechnen, wenn Mitarbeiter gekündigt werden sollen. (…) Angestellte des Konzern berichten davon, dass Computerprogramme ihre Arbeit konrollieren. Das führt sogar soweit, dass eine Software die Kündigung ausspricht. (…) Das sei kein Einzelfall. Immer häufiger wird darüber berichtet, dass das Unternehmen Programme nutzt, um neue Mitarbeiter einzustellen, zu bewerten und zu kündigen. Menschen würden diese Entscheidungen nicht noch einmal überprüfen. (…) Gründer und Konzernchef sagt selbst, dass Maschinen Entscheidungsprozesse deutlich effizienter und präzisiser lösen. Das würde eine Wettbewerbsvorteil verschaffen. Bei Kündigung Abfindung erwirken: Das deutsche Arbeitsrecht schützt allerdings Arbeitnehmer sehr weitreichend, auch wenn Computer Kündigungen aussprechen…“ Beitrag von Sebastian Bertram vom 19.02.2022 bei gegen-hartz.de 
„… Zwar setzt die europäische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) enge Grenzen, was das Sammeln von Daten betrifft, doch ein eigenes Gesetz zum Datenschutz im Arbeitsrecht gibt es noch nicht. Mit einem Gesetzentwurf des DGB soll sich das nun ändern. Es gibt heute fast kein Berufsfeld mehr, in dem Beschäftigte nicht automatisch kontrolliert werden können. Seit es digitale Werkzeuge zur Datenerhebung gibt, können personenbezogene Daten sogar noch leichter erhoben, vernetzt und ausgewertet werden. Von der Videoüberwachung am Arbeitsplatz, dem Abhören von Mitarbeiter*innen bis zum Einsatz von GPS-Trackern,- die technischen Möglichkeiten und Funktionen betrieblicher Software sind dazu geeignet, persönliche Daten von Beschäftigten zu verarbeiten und zu speichern. Das Datensammeln kann sogar schon vor dem eigentlichen Arbeitsverhältnis beginnen. Bereits bei Bewerbungen werden personenbezogenen Daten preisgegeben oder abgefragt. (…) Aus Gewerkschaftsperspektive ist es daher nötig, den rasch voranschreitenden Entwicklungen insbesondere der elektronischen Datenverarbeitung im Arbeits-, Dienstleistungs- und Produktionsprozess mit immer neuen Digitalisierungsschüben ein interessengerechtes Regelungswerk entgegenzusetzen. (…) Der Gesetzentwurf wurde von dem Datenschutzexperten Prof. Dr. Peter Wedde gemeinsam mit dem DGB und seinen Mitgliedsgewerkschaften erarbeitet…“ DGB-Info vom 9. Februar 2022 zum 22-seitigen DGB-Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes