Gefördert durch die Stiftung Menschenwürde und Kommunikation in der Arbeitswelt sowie unsere Fördermitglieder
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mit und ohne Job, basisnah,
gesellschaftskritisch
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„In vielen Betrieben arbeiten Kolleg*innen unterschiedlichster Herkunft zusammen. Diese Vielfalt betrifft auch die Sprachen, die im Betrieb gesprochen werden. (…) Ende 2022 forderte der Betriebsrat den Arbeitgeber daher zur Übernahme der Kosten für Simultanübersetzungen und technische Ausrüstung während der für im März 2023 geplanten Betriebsteilversammlungen auf. (…) Die Anträge des Betriebsrates wurden von dem Gericht in erster Instanz zurückgewiesen (Arbeitsgericht Leipzig, AZ 8 BV 56/22). Begründet wurde die Zurückweisung damit, dass der Betriebsrat bei den verlangten Sachmitteln und dem damit resultierenden Kostenaufwand (Simultandolmetscher*innen und technische Ausrüstung) für die Erledigung seiner gesetzlichen Aufgaben nicht nur die Interessen der Beschäftigten, sondern auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers berücksichtigen muss. (…) Der grundgesetzliche gebotene Schutz vor Diskriminierung scheint für das Arbeitsgericht Leipzig nicht zu diesen Themen zu zählen…“ Beitrag von Kaoutar Charjane und Romin Khan von 13. Juni 2023 in ver.di Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik und mehr daraus 
„Nach langem Zögern und vielen Skandalen (LuxLeaks, VW-Dieselgate…) will die EU endlich die Whistleblower schützen. Doch die geplanten Regeln sind kompliziert. Für investigative Journalisten bringen sie neue Probleme. (…) Allerdings entspricht das nun vorgeschlagene Gesetz nicht wirklich dem Arbeitsalltag von Informanten und Reportern. Es sieht den Aufbau eines komplizierten Meldesystems für Firmen und Behörden vor. (…) Ob ein solches Verfahren geholfen hätte, die Missstände im Steuersystem von Luxemburg zu beheben oder Geldwäsche auf Malta aufzuklären, muss sich erst noch erweisen. Zweifel sind nicht nur erlaubt, sondern sogar geboten. Denn ausgerechnet bei der Information der Öffentlichkeit versagt der Entwurf…“ Kommentar von und bei Erik Bonse vom 24. April 2018, siehe hier zur Whistleblower-Richtlinie und der Umsetzung in ein Whistleblowing-Gesetz in Deutschland NEU: Bundestag und Bundesrat haben endlich ein Hinweisgeberschutzgesetz verabschiedet und mit anderthalbjähriger Verspätung die EU-Whistleblowing-Richtlinie umgesetzt – trotz aller Mängel Fortschritte gegenüber dem prekären Status quo 
„… am Dienstag, 19. Januar 2021 findet ab 9 Uhr vor dem Arbeitsgericht Herne (Schillerstraße 37-39) ein interessanter (Güte-)Termin statt (Aktenzeichen 4 Ca 2437/20). Eine Mandantin von mir klagt gegen ihre Strafumsetzung in einem Recklinghäuser Krankenhaus. Sie wurde ausgerechnet in der jetzigen Situation von der Intensivstation versetzt, weil sie sich für den gebotenen Gesundheitsschutz der Pflegenden einsetzt. So sind aus Gründen der Arbeitssicherheit beim (notwendigen!!) Tragen von Masken sogenannte „Maskenpausen“ erforderlich. Dies dient dem Schutz der Maskentragenden, in Krankenhäusern aber auch den Patienten, da sonst die Konzentration der Pflegenden leidet. Weil diese sog. Maskenpausen regelmäßig nicht eingehalten werden (können), beschwerte sie sich innerbetrieblich und sachlich. Statt die Missstände abzustellen, wurde sie deshalb versetzt…“ Mitteilung des Anwalts der Kollegin am 14.1.21 per e-mail – und dazu der weitere Verlauf. NEU: Prozess und Kundgebung um Maskenpausen am 25. April 2023 vor dem Arbeitsgericht Herne: Krankenschwester als Strafe für die Klage erneut strafversetzt 
„… Noch immer verdienen viele Frauen weniger als Männer im selben Job. Das neue Entgelttransparenzgesetz soll Benachteiligungen nicht nur in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile aufdecken. Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch. Bevor Beschäftigte Auskunft verlangen, sollten sie sich vom zuständigen Betriebsrat beraten lassen hinsichtlich der gleichen und vergleichbaren Tätigkeit sowie der Entgeltbestandteile. Die IG Metall begrüßt grundsätzlich das Gesetz, kritisiert aber, dass es einen Auskunftsanspruch erst gibt, wenn im Betrieb mehr als 200 Beschäftigte tätig sind…“ Ratgeber der IG Metall vom 1. Dezember 2017: Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz – Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet. Siehe dazu NEU: [Nach dem BAG-Urteil] Wem hilft das Entgelttransparenzgesetz? Wie Sie herausfinden, was ihre Kollegen verdienen – und was Sie mit der Info anfangen 
„Der Chef der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Rainer Dulger, hatte sich am Mittwoch abend vor Pressevertretern in Berlin weit vorgewagt. Und Gedankenspiele angestrengt – dieses etwa: Vielleicht brauche man in der Energiekrise hierzulande einen »nationalen Notstand«. Warum? Arbeitskämpfe wie Streiks ließen sich damit besser brechen. Er sei aber auf keinen Fall dafür, das Streikrecht einzuschränken. Eine Relativierung, die wenig glaubhaft klingt…“ So beginnt der Artikel von Oliver Rast in der jungen Welt vom 02.07.2022 („Affront mit Kalkül“), einer von vielen zum Vorstoß anläßlich des 
„Abends an den Schreibtisch, um Erwerbstätigkeit und Familienleben besser unter einen Hut zu bringen? Das ist für die überwältigende Mehrheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Option, zeigt eine neue Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung. Wenn Beschäftigte die Wahl hätten, bis wann sie täglich arbeiten, würden sich nur gut drei Prozent für einen Feierabend nach 18 Uhr entscheiden. In der politischen Arena werden immer wieder Forderungen nach einer Aufweichung der gesetzlichen Arbeitszeitregeln laut. Eines der Argumente, die unter anderem Arbeitgeberverbände oder CSU-Politikerinnen nennen: Beruf und Privatleben unter einen Hut zu bringen, falle leichter, wenn Beschäftigte sich bei Bedarf auch abends an den Schreibtisch setzen können – etwa, wenn die Kinder schlafen. Mit realen Arbeitszeitwünschen hat das aber kaum etwas zu tun, ergibt die Untersuchung von WSI-Forscherin Dr. Yvonne Lott…“ Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 8. Februar 2023 und mehr zur Studie 
„US-Konzerne entledigen sich menschenverachtend ihrer Mitarbeiter – und zum Überdruss wünschen sich manche deutsche Chefs und Politiker glatt dasselbe. Big Tech schafft es im Augenblick bekanntlich kaum durch den Tag, ohne dass ein großes Unternehmen der Branche Massenentlassungen verkündet. (…) Ein Aspekt fällt dabei allerdings fast immer unter den Tisch: die völlig unerträgliche Art und Weise nämlich, wie Firmen diese Entlassungen vollziehen. (…) So berichteten Menschen, die beim Konzern seit 15 Jahren tätig waren, dass sie von den Massenentlassungen betroffen seien – und das zuerst dadurch erfahren hätten, dass ihre Anmeldung bei Firmendiensten nicht mehr funktionierte. Andere Mitarbeitende seien gerade dabei gewesen, im Meeting-Raum neue Google-Kollegen durch deren Onboarding zu schleusen, als sie plötzlich von der Security aus dem Raum geleitet wurden und bloß noch ihre persönlichen Gegenstände einsammeln durften. Was man hierzulande bloß aus schlechten Hollywood-Filmen kennt, vollzog sich in den vergangenen Wochen mithin für hunderttausende Menschen in Amerika im echten Leben…“ Kommentar von Martin Gerhard Loschwitz vom 11.2.2023 bei Heise online und mehr daraus 
„… Die Klägerin ist Diplom-Informatikerin; sie bezeichnet sich als gläubige Muslima und trägt als Ausdruck ihrer Glaubensüberzeugung ein Kopftuch. (…) Nachdem ihre Bewerbung erfolglos geblieben war, nahm die Klägerin das beklagte Land auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG in Anspruch. (…) Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 5.159,88 Euro verurteilt. (…) Sowohl die Revision des beklagten Landes als auch die Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin kann von dem beklagten Land nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG die Zahlung einer Entschädigung iHv. 5.159,88 Euro verlangen. Die Klägerin hat als erfolglose Bewerberin eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG erfahren…“ BAG-Urteil Az. 8 AZR 62/19 vom 27. August 2020 aus dem Newsletter von ra-online, siehe mehr daraus und dazu und ähnliche Fälle. NEU: BVerfG nimmt Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an: BAG-Urteil zu Kopftüchern an Schulen bleibt bestehen 
„Dort, wo kranke oder alte Menschen gepflegt werden müssen, sind die Verwandten oft mit der Aufgabe überfordert. Neben der Lohnarbeit noch den Mann oder die Mutter waschen, für sie kochen und vielleicht sogar Medikamente verabreichen zu müssen, ist anstrengend und braucht viel Zeit. Deshalb beschäftigen viele Familien private Pflegerinnen. In Deutschland kommen die Frauen zum größten Teil aus Mittel- und Osteuropa. Helma Lutz forscht in Frankfurt zur Situation der Pflegerinnen in Privathaushalten. Die Soziologin fordert vor allem eine bessere Bezahlung der Pflegerinnen, ein Ende der 24-Stunden-Arbeit und mehr Unabhängigkeit vom Haushalt der Pflegeperson.“ Interview vom 6. Mai 2019 bei Radio Dreyeckland, siehe dazu auch unser Dossier: 
„Der durchschnittliche Krankenstand ist zwar im Jahr 2017 geringfügig zurückgegangen (Quelle: Statistisches Bundesamt), mit durchschnittlich 10,6 Krankheitstagen im Jahr aber immer noch eine enorme Belastung für Arbeitgeber und Mitarbeiter, die Fehlzeiten abfedern müssen. Auch wenn in Unternehmen vielfältige Maßnahmen zur Gesundheitsförderung ergriffen werden, bleibt dennoch häufig nur die Frage, ob man sich von einem Mitarbeiter krankheitsbedingt trennen kann. Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung, wobei im Wesentlichen zwischen der Kündigung wegen lang andauernder Krankheit und der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen differenziert wird. Beide Formen der krankheitsbedingten Kündigung sind kündigungsrechtlich im Wesentlichen nach den gleichen Kriterien zu beurteilen, die wir hier aufzeigen…“ Beitrag von Doris Kilg (Fachanwältin für Arbeitsrecht) vom 3. Dezember 2018 bei „Arbeitsrecht.Weltweit“ – siehe NEU: Vorsicht: “Krankfeiern”, wirklich feiern und sich dabei fotografieren lassen rechtfertigt (lt. Arbeitsgericht Siegburg) fristlose Kündigung 
„… Dass Resturlaub einfach verfällt, verhindert das Bundesurlaubsgesetz BUrlG. (…) Resturlaub aus dem Vorjahr kann bis zum 31.März übertragen werden. Danach verfällt er in der Regel. (…) Arbeitgebern steht es jedoch frei, ihren Mitarbeitern auch danach noch Resturlaub zu gewähren. (…) Beim Verfall von gesetzlichen Urlaubsansprüchen gibt es aber eine wichtige Ausnahme: Konnte ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und auch weiterhin bis zum 31. März des Folgejahres infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen, verfällt der Urlaub nicht. In diesem besonderen Fall findet ein weiterer Übertrag statt, und zwar längstens bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres. (…) Urlaub ausbezahlen muss der Arbeitgeber nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet und Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden kann…“ IG Metall-Ratgeber vom 11. Februar 2019 – siehe dazu ein BAG-Urteil zum Verfall von Urlaub und NEU: BAG: Urlaubsansprüche verjähren nicht automatisch. Gericht pocht auf die Hinweispflicht der Arbeitgeber 
„Die Prüfsteine für Gute Arbeit für geflüchteten Menschen aus der Ukraine hat das Beratungsnetzwerk Gute Arbeit zusammengestellt. Sie geben denjenigen die ehrenamtlich oder hauptberuflich geflüchtete Menschen bei der Arbeitsaufnahme begleiten, eine Orientierung mit dem Ziel, Risiken von Arbeitsausbeutung vorzubeugen. (…) Nach mehr als zehn Jahren Erfahrung in arbeitsrechtlicher Beratung von Zugewanderten sehen wir, dass die Wahrung arbeitsrechtlicher Mindeststandards allein in vielen Fällen nicht ausreichend vor ausbeuterischen Arbeitsverhältnissen schützt...“ Aus der Präambel der Prüfsteine des Beratungsnetzwerks Gute Arbeit, siehe weitere Hilfen und Belege ihrer Notwendigkeit. NEU: Das Geschäft mit ukrainischen Flüchtlingen: Ein Blick hinter die Fassade vermeintlicher Hilfsangebote – eine Reportage in 2 Teilen 
„Tagtäglich sind Arbeiter*innen, Betriebsräte/Personalräte und Interessenverbände mit arbeitsrechtlichen Außeinandersetzungen konfrontiert. Gesetze und Rechtsprechungen werden im Alltag oft umgangen. Die Universität Hamburg bereitet im Studiengang Sozialökonomie die zukünftigen Arbeitnehmer*innen und deren Vertretungen darauf vor arbeitsrechtliche Problemstellungen kritisch zu bearbeiten. Hierdurch hat die Universität Hamburg ein Alleinstellungsmerkmal in Deutschland und grenzt sich deutlich ab von den etlichen Möglichkeiten Arbeitsrecht aus Unternehmenssicht zu studieren. Neben den Schwerpunkten VWL, BWL und Soziologie ist der Rechtsschwerpunkt mit Fokus auf Arbeits- und Wirtschaftsrecht wichtiger Bestandteil der interdisziplinären Lehre. Am 30.05.2022 wurde die Studierendenschaft des Fachbereichs Sozialökonomie darüber informiert, dass durch das Wegfallen der Professur die Wahl des Schwerpunkts Rechtswissenschaft nicht weiter gewährleistet werden kann…“ Aus der Begründung zur Petition der Initiative Sozialökonomie Hamburg, siehe mehr dazu 
„Wählen Arbeitnehmer erst während der Umsetzung einer Betriebsänderung einen Betriebsrat, kann dieser keinen Sozialplan zur Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft (mehr) erzwingen. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor (Az.: 1 ABR 2/21). In dem Fall hatte ein Arbeitgeber, der an zwei Betriebsstätten Dienstleistungen im Dialogmarketing anbietet, im Sommer 2018 angekündigt, den Betrieb zu Ende August des Jahres stilllegen zu wollen. Wenige Tage später erhielt das Gros der Belegschaft die Kündigung; den örtlichen Arbeitsagenturen wurden parallel vorsorglich Massenentlassungsanzeigen zugestellt. Im Verlauf des Juli wählte die Belegschaft daraufhin erstmalig einen Betriebsrat. Nachdem das Gremium dann im Winter gerichtlich erfolgreich “eine Einigungsstelle zur Verhandlung über einen Sozialplan anlässlich der Betriebsstilllegung” beantragt hatte, erklärte sich diese im Mai 2019 für unzuständig. Dagegen wandten sich die Arbeitnehmervertreter, forderten Mitsprache ein – und unterlagen…“ Beitrag von Frank Strankmann vom 7.06.2022 bei betriebsratspraxis24.de und dazu: BAG und Sozialplan: Mitbestimmung nur für künftige Betriebsänderungen – und ein Kommentar von Armin Kammrad